我作為阿里巴巴的CEO，感覺是so far，not so good，so ok?。ǜ杏X還可以）但十幾二十年后，我不可能一直把CEO當下去，因為后面的年輕人會超越我。我只是一個4×100米接力賽的第一棒選手，當我跑完第一棒時，是第一名；但你不能保證第二棒還是第一名，如果逞強，就把團隊給害了。所以，我在跑第一棒時就盡力把自己的工作做好。
后來，公司又將“獨孤九劍”精煉成目前仍在使用的“六脈神劍”。
阿里巴巴所有員工的績效考核中，業(yè)績只占50％，而與價值觀相關的考核則占了另一半，對此公司有一整套的衡量標準。阿里巴巴正是在這種認識的高度中不斷地完善其企業(yè)文化建設。
【業(yè)界看臺——必須認同我們的文化】
海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來。”如果員工不能認同公司的文化，企業(yè)就會形成內(nèi)耗，雖然每個人看起來都很有力量，但用力方向不一致，所以導致企業(yè)的合力很小，在市場競爭中就會顯得很脆弱。從長期來看，沒有強有力的企業(yè)文化，企業(yè)就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場中，是很難立于不敗之地的。
馬云同樣十分看重企業(yè)文化對員工的影響力，他認為：作為CEO和創(chuàng)始人本身最大的職責就是企業(yè)文化的推廣者，就是首席文化官，也是任何創(chuàng)業(yè)者和CEO首要任務之一，制訂企業(yè)文化目標、共同的使命和價值觀很容易，最難的地方在于點點滴滴的實施。任何一個企業(yè)的文化必須和它所處的行業(yè)和公司的特點相吻合。
馬云說，進入我們這公司以后，必須要認同我們的文化，認同我們的理想。我們所有的人都是平凡的人，平凡的人在一起做件不平凡的事，如果你認為你是精英，請你離開我們。
一些不接受企業(yè)文化的員工，會在工作過程中帶著一種負面情緒，而且會不斷地對周圍的人，尤其是對一些新人產(chǎn)生非常不好的影響，比如說“抱怨”。馬云在母校杭州師范大學里演講時這樣告誡學弟學妹們：
有些年輕人經(jīng)常是一上班就一個勁兒地抱怨：真沒意思，待在這里工作真沒意思。我就奇怪了，既然沒意思，為什么不辭職呢？這就是沒有敬業(yè)精神。
很多人一離開一個公司就開始罵這個公司，這樣不好，那樣不好。我建議學弟學妹們，如果發(fā)生什么事情離開一個公司時，不要抱怨，抱怨只會讓你更不受人尊重，這是沒有職業(yè)道德修養(yǎng)的一種體現(xiàn)。
阿里巴巴在不斷的發(fā)展壯大中招聘了不少員工，因而有人擔心員工的快速擴張會引發(fā)企業(yè)文化——“六脈神劍”的稀釋。所以阿里巴巴在招聘人才的時候就對這個問題進行了很好的預防。在面試應聘者的時候，考官最核心的任務就是“看人”。阿里巴巴人力資源總監(jiān)鄧康明說：“招聘新員工時，我們主要看他們本身是否誠信，是否能融入企業(yè)，是否能接受企業(yè)的使命感和價值觀。業(yè)務問題并不是最重要的。”如果有的員工工作業(yè)績非常出色，但不符合阿里巴巴的價值觀，依然無法通過考核。
阿里巴巴的獨特價值觀是：共同實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)的夢想，一起實現(xiàn)改變歷史的夢想，一起實現(xiàn)創(chuàng)造財富的夢想，一起實現(xiàn)分享財富的夢想。這是它特有的理念。因此這就要求阿里巴巴在招聘過程中，尋找更多相同價值觀的人。
阿里巴巴B2B公司CEO衛(wèi)哲說，“價值觀再好，這么多新員工的加入，也會面臨企業(yè)文化被稀釋的問題，我們希望通過招聘和培訓，使企業(yè)文化被稀釋得少一點，然后再慢慢回復過來。”
阿里巴巴把企業(yè)文化貫徹到各個階段，使企業(yè)文化融入每個員工的生活和工作中。通過招聘，阿里巴巴篩選出了具有相同價值觀的人，而這還只是一個開頭。為了貫徹企業(yè)文化，對新入職的員工，阿里巴巴會提供一系列企業(yè)文化方面的培訓，主要包括對普通員工的百年阿里、百年淘寶培訓，以及針對銷售人員的百年誠信、百年大計培訓。阿里巴巴還特意為新員工設置3個月的師傅帶徒弟和HR關懷期，而新員工在入職6～12個月的時候還可以選擇“回爐”接受再培訓。這是一些硬性的規(guī)定。
但如何才能讓員工們發(fā)自內(nèi)心地認同，甚至“愛上”阿里巴巴的企業(yè)文化呢？員工所在部門在這個問題上擔負著重要的責任。很多企業(yè)的文化只是表現(xiàn)在墻上，而阿里巴巴則一直主張：企業(yè)文化要做到“潤物細無聲”，不要掛在墻上，而要印在員工心里；不依靠任何大張旗鼓的宣傳，而要在細節(jié)處施予點點滴滴的影響，浸潤每一個員工的心靈。
“鐵打的營盤流水的兵”。企業(yè)文化要使員工必須堅持理想、使命感、價值觀，一代代地傳承下去。這個公司的人可以老去，但是這個企業(yè)的文化必須繼承下來，一代代傳下去，才能有不斷的創(chuàng)新。
【相關鏈接——為什么互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最后的勝者都是本土企業(yè)？】
有這樣一個事實，在其他產(chǎn)業(yè)，跨國公司在中國成功的例子舉不勝舉，但是在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)，跨國公司在中國沒有成功的先例。無論是雅虎、Google，還是亞馬遜、eBay都是兵敗中國。而稱霸中國市場的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，無論是新浪、搜狐，還是騰訊、阿里巴巴，都是中國本土企業(yè)。
這一現(xiàn)象耐人尋味。其中一個重要原因恐怕是網(wǎng)絡企業(yè)中的文化含量太重所致。中國的商業(yè)環(huán)境和用戶群與他國相比存在很大的特色，而且在持續(xù)快速演變，因此優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)跨國公司應具備對中國本土商業(yè)環(huán)境深刻的理解力、非常靈活的決策機制和較強的持續(xù)創(chuàng)新能力。如果互聯(lián)網(wǎng)跨國公司價值判斷不能夠很好地接近中國國情，就很難避免經(jīng)營上的失敗和虧損。比如說，中國網(wǎng)民相比美國網(wǎng)民，主體更加年輕，上網(wǎng)場所更多的選擇網(wǎng)吧。因為年輕人，互聯(lián)網(wǎng)的主要需求在于娛樂；因為網(wǎng)吧，互聯(lián)網(wǎng)需要提供更高的隱私保護。又如，在全球搜索市場，Google處于領先地位，而且1998年Google就進入中國。百度總裁李彥宏于2000年回國創(chuàng)業(yè)，卻在短短時間內(nèi)領先中國搜索市場。2003年eBay斥資1.8億美元收購中國在線拍賣業(yè)務的領頭羊易趣，但是好景不長。因為同年馬云宣布阿里巴巴投資1億元試圖把淘寶網(wǎng)打造成中國最大的個人網(wǎng)上交易平臺，即為商家到個人、個人到個人搭建一個包括現(xiàn)在個人交易的所有模式，拍賣、一口價、討價還價和張貼海報的平臺。eBay易趣近似壟斷性的市場份額逐步被成長的淘寶網(wǎng)蠶食。因此，歐美等西方國家進行工作的方法直接運用到市場經(jīng)濟還處于初步建立的中國市場就不一定好使。
再比如國外網(wǎng)游商若想增加中國的市場份額，就應該適時考慮中國消費者喜好，如不要對中國用戶喜歡的PK有太多限制；游戲里的公會成員應增多；中國功夫需氣功效果非魔法效果等。提供為中國消費者量身定做的產(chǎn)品或服務，必須擁有對中國市場變化快速反應的研發(fā)力量，而且研究機構(gòu)的功能不局限于研究適合中國市場的產(chǎn)品，還包括研究中國社會和文化，以更好地適應本土化的需求。一份中國網(wǎng)游產(chǎn)業(yè)報告顯示：2006年，國產(chǎn)游戲已占到87.4%的市場份額，產(chǎn)值達42.4億元，增幅64.8%。在2006年投入市場的117款游戲中，國產(chǎn)游戲有79款，占了71.7%。韓國軟件產(chǎn)業(yè)振興院曾在2005年指出，韓國網(wǎng)游占中國網(wǎng)游市場的份額已從2003年約68%，逐年下降到2004年的38%和2005年的不到20%。在本土化問題上，韓方游戲開發(fā)商不完全執(zhí)行中方提交的版本規(guī)劃，不相信中方提出的問題，對中國公司的合理要求置若罔聞等，造成了一些著名游戲在中國國內(nèi)的直接失敗?？梢栽O想，如果中方人員對韓方游戲商的決策真正發(fā)生作用的話，那么韓國網(wǎng)游在中國市場是否是另一番景象？
鄂公網(wǎng)安備 42010302001612號