家族企業(yè)面臨的問題通常是如何對待外來的管理者以及如何選擇家業(yè)的繼承人。前者在國內是討論得最多的問題，后者則是國外家族企業(yè)面臨的最棘手的問題。
在國內討論家族企業(yè)的問題時，給我的印象是一邊倒。論者通常的理由是家族企業(yè)太過重視血緣關系，而不能客觀評判家族內和家族外的管理人員。在能力和忠誠發(fā)生矛盾的時候，家族企業(yè)通常選擇家族人的忠誠而放棄外人的能力。事實上，確實有不少的家族企業(yè)有這樣的問題，就是對自己的員工及管理人員的極度不信任。
我就曾見過這樣一位老總，他的企業(yè)已經有了上億的規(guī)模，但當他出差的時候，卻把公章帶在自己身上，因為放在別人手里他不放心?？上攵?，這樣做的結果是有能力的人都會棄之而去，而他還苦惱為什么周圍的人那么缺乏忠誠。他相信，只要多給些報酬，這些人就應該圍著他轉。
但這并不意味著家族企業(yè)就一定要這樣做，也不能說明家族企業(yè)不能做大。事實上，就我了解的歐洲有相當多的家族企業(yè)已經做到相當?shù)囊?guī)模，家族企業(yè)在一個國家的經濟中有著不可忽視的地位和作用。
在書中，我多次提到過德國最大的食品零售折扣連鎖店ALDI就百分之百的屬于ALBRECHT家族所有，而ALBRECHT兩兄弟也因此在德國的富豪排名中名列第一（世界第五）。
我過去的一位客戶Haniel公司也是一個家族企業(yè)，除了對Haniel公司的直接控股之外，這個現(xiàn)有300多人的家族還擁有歐洲最大的零售批發(fā)集團麥德龍三分之一的股份。這個家族也因此在德國最富有家族中名列前十名。國內也有家族企業(yè)做到相當大規(guī)模的例子，如四川希望集團的劉家兄弟。
家族企業(yè)面臨的問題通常是如何對待外來的管理者以及如何選擇家業(yè)的繼承人。前者在國內是討論得最多的問題，后者則是國外家族企業(yè)面臨的最棘手的問題。
在國外，我看到的解決內、外矛盾的方法不外有兩種：
一是Haniel家族采用的方式，即凡是家族成員不得進入家族企業(yè)，即使是做普通職員也不行。這條祖訓在一百多年前就被立下，到今天還被絕對認真地執(zhí)行。家族的人員都有自己的事業(yè)和工作，但整個家族有一個強有力的監(jiān)事會，負責挑選和管理家族企業(yè)外來的管理者。
另外一個做法是家族內人員管理家族企業(yè)，但通常都有強有力的、非家族成員的管理者輔助管理。問題的關鍵一方面是培育職業(yè)經理人，另一方面是一個家族也應當有"專業(yè)"的管理能力。
經過30年的高速發(fā)展，國內民營企業(yè)第一代創(chuàng)業(yè)者已經漸漸老去，家業(yè)如何延續(xù)已經成為當前亟待解決的問題。但這是一個比第一個問題（如何對待外來管理者）還要嚴重得多的問題。
在國外，在許多家族企業(yè)能夠走過第一關，即以"專業(yè)"態(tài)度對待外來的管理者，卻沒有能力解決繼承人的問題。當企業(yè)創(chuàng)始人因高齡或死亡而不能為家族企業(yè)掌舵時，通常也是這樣一個企業(yè)最危險的時候。家族內部的矛盾和爭執(zhí)帶來的問題通常比某一個外來經理人去留所帶來的問題要嚴重得多。
通常，繼承人的問題也會使外來經理人這個本已解決的問題再次成為問題，一些對上一輩忠誠的經理人可能因為無法接受新一代的領導方式和經營理念而選擇離開。當前，中國的家族企業(yè)也面臨同樣的考驗。因此，一個家族企業(yè)應該從長計議。
但上述問題也同樣存在于非家族企業(yè)：每一個企業(yè)都有所有權人和經理人之間的監(jiān)控問題；每一個企業(yè)都有如何選擇一個總裁繼任者問題。這些問題只是程度上不同而已。
在處理這些問題時，家族企業(yè)有其獨特的優(yōu)勢；家族企業(yè)很清楚產權是屬于誰；通常這些產權比較集中，所以容易做出決斷；家族企業(yè)會更多地考慮長遠的利益而不太會急功近利。
因此，"富不過三代"僅僅是一種可能性，而不是一個自然規(guī)律。家族企業(yè)完全可以做到很大，很長久。
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