什么是激勵機制呢？一種制度把個人利益與組織整體利益統(tǒng)一起來，讓個人在實現(xiàn)自身利益的同時也實現(xiàn)了組織的整體利益，這樣的制度就是激勵機制。激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。
在能力一定的情況下，激勵水平的高低將決定其工作成績的大小。綜合運用多種激勵方法是有效提高激勵水平的一大法寶。激勵機制是否產(chǎn)生了影響，取決于激勵方法是否能滿足個人的需要。主要的激勵方法包括以下幾種：
一是物質(zhì)激勵。通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。只對成績突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰，又傷害了優(yōu)秀者的努力動機，從而失去了激勵的意義。
二是精神激勵。通過滿足個人的自尊、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，在較高層次上調(diào)動個人的工作積極性。精神激勵主要有目標(biāo)激勵、榮譽激勵、感情激勵、信任激勵、尊重激勵。
三是任務(wù)激勵。讓個人肩負起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會提供個人獲得成就和發(fā)展的機會，滿足其事業(yè)心與成就感。
四是數(shù)據(jù)激勵。明顯的數(shù)據(jù)對人產(chǎn)生明顯的印象，激發(fā)強烈的干勁。數(shù)據(jù)激勵，就是把各人的行為結(jié)果用數(shù)字對比的形式反映出來，以激勵上進，鞭策后進。
五是強化激勵。對良好行為給予肯定，即正強化，使之能繼續(xù)保持；對不良行為給予否定與懲罰，即負強化，使之能記住教訓(xùn)，不再犯同樣的錯誤。
激勵機制對個人某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。此外，盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效地調(diào)動個人的積極性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)，但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分人的積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。
知識鏈接
雙因素理論
美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來雙因素理論，即保健—激勵因素理論。該理論認(rèn)為，各種因素的激勵深度和效果是不一樣的。
具體來說，保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度。
那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，包括成就、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。
從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達到了最佳程度，也不會產(chǎn)生更大的激勵。
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