從這個故事中，我們可以看出要想使你的下屬始終處于一種工作的最佳狀態(tài)，最好的辦法莫 過于對他們進行表揚和贊美。
2 對完成了既定目標的員工進行獎勵
馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物，這是馴獸員訓(xùn)練動物的訣 竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復(fù)這種 行為，這稱為行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到了20分鐘 ，管理者就應(yīng)當(dāng)對此進行贊賞，以強化他的進步行為。
管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、 獎金等張榜公布；或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。
3 對員工進行適當(dāng)?shù)谋薏?/p>
拿破侖在一次打獵的時候，看到一個落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。河面 并不寬，拿破侖不但沒有跳水救人，反而端起獵槍，對準落水者，大聲喊道： 你若不自己 爬上來，我就把你打死在水中！ 那男孩見求救無用，反而增添了一層危險，便拼命地 奮力自救，終于游上岸。
對待自覺性比較差的員工，一味地為他創(chuàng)造良好的軟環(huán)境去幫助他，并不一定能讓他感受 到 蘿卜 的重要，有時還需要 大棒 的威脅。偶爾利用你的權(quán)威對他們進行威脅，會 及時制止他們消極散漫的心態(tài)，激發(fā)他們發(fā)揮出自身的潛力。自覺性強的員工也有滿足、停 滯、消沉的時候，也有依賴性，適當(dāng)?shù)呐u和懲罰能夠幫助他們認清自我，重新激發(fā)新的工 作斗志。
4 為每個員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?/p>
有證據(jù)表明，為員工設(shè)定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標 會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者 還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努 力，從而有助他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如， 本月銷售收入要比上月有所增長 ，這樣的目標就 不如 本月銷售收入要比上月增長10% 更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn) 性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到， 只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那 樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。
5 賦予員工更多的責(zé)任和權(quán)利
一位著名企業(yè)家在做報告。當(dāng)聽眾咨詢他成功的經(jīng)驗時，他拿起粉筆在黑板上畫了一 個圈，只是并沒有畫圓滿，留下一個缺口。他反問道： 這是什么？ 零 、 圈 、 未完成的事業(yè) 、 成功 ，臺下的聽眾七嘴八舌地答道。他對這些回答未置可否： 其 實，這只是一個未畫完整的句號。你們問我為什么會取得輝煌的業(yè)績，道理很簡單：我不會 把事情做得很圓滿，就像畫個句號，一定要留個缺口，讓我的下屬去填滿它。
事必躬親，是對員工智慧的扼殺，往往事與愿違。長此以往，員工容易形成惰性，責(zé)任 心大大降低，而把責(zé)任全推給管理者。情況嚴重者，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生膩煩心理，即便工作出 現(xiàn)錯誤也不愿意向管理者提出。何況人無完人，個人的智慧畢竟是有限而且片面的。為員工 畫好藍圖，給員工留下空間，發(fā)揮他們的智慧，他們會畫得更好。多讓員工參與公司的決策 事務(wù)，是對他們的肯定，也是滿足員工自我價值實現(xiàn)的精神需要。賦予員工更多的責(zé)任和權(quán) 利，他們會取得讓你意想不到的成績。
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