溫州企業(yè)由于家族制的傳統(tǒng)，不少企業(yè)依然是七大舅子八大姨把持各部門(mén)，在這樣的企業(yè)里，即使引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人往往也只是“花瓶”而已。雖然外部人才可能占據(jù)諸如總經(jīng)理之類(lèi)的高位，但很少有老板愿意為外人同自家人撕破臉。當(dāng)因?yàn)楣芾韱?wèn)題而起沖突時(shí)，利益受損害的往往是職業(yè)經(jīng)理人。針對(duì)這一點(diǎn)有一個(gè)很典型的例子：有一家很著名的制鞋企業(yè)，江山是父輩打下，現(xiàn)在家業(yè)由兒女打理。公司大了，管理忙不過(guò)來(lái)，于是請(qǐng)了個(gè)管行政的副總，但在公司里，凡是老爺子家的人就比這位副總大。請(qǐng)客人吃飯，副總簽不了單，但老總的司機(jī)可以簽——因?yàn)樗緳C(jī)是一起創(chuàng)業(yè)的親信。
還有一家一年換了六任總經(jīng)理的企業(yè)。老板在炒掉一位公認(rèn)很有能力的總經(jīng)理時(shí)說(shuō)：我請(qǐng)你來(lái)不光是為我賺錢(qián)的，我還要你把企業(yè)和我的家庭都擺平——他只是把這位職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)成居委會(huì)主任了。
柳傳志曾總結(jié)說(shuō)：通用的CEO韋爾奇其實(shí)一點(diǎn)日常事務(wù)都不管，他負(fù)責(zé)的是企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)。而在大多數(shù)溫州企業(yè)里，CEO們通常不管戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，他們熱心的是日常事務(wù)。在溫州的另一家制鞋企業(yè)，老板甚至連衛(wèi)生間用紙的牌子以及企業(yè)報(bào)的紙型都要親自過(guò)問(wèn)。而另一家生產(chǎn)電器的企業(yè)，甚至連招聘?jìng)€(gè)清潔工老板都要親自過(guò)問(wèn)，沒(méi)有他的認(rèn)可誰(shuí)都做不了主。這樣的老板，日理萬(wàn)機(jī)，十分認(rèn)真，結(jié)果卻一塌糊涂。故而一般的職業(yè)經(jīng)理人，都不會(huì)留下來(lái)。
對(duì)職業(yè)經(jīng)理人問(wèn)題頗有研究的著名營(yíng)銷(xiāo)策劃專(zhuān)家葉秉喜先生認(rèn)為，利潤(rùn)最大化是資本所有者即企業(yè)主追逐的目標(biāo)，由于所有者的精力或者能力有限，往往將利潤(rùn)最大化的目標(biāo)通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)實(shí)現(xiàn)。然而，企業(yè)主的目標(biāo)有時(shí)在階段性上又未必就是職業(yè)經(jīng)理人的目標(biāo)。企業(yè)老板希望職業(yè)經(jīng)理人能夠在短期內(nèi)帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)，并能夠保持自己對(duì)整個(gè)企業(yè)的控制；而職業(yè)經(jīng)理人則更關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期的利潤(rùn)回報(bào)和企業(yè)健康發(fā)展及品牌的穩(wěn)步提升，而這些必須依靠一定的權(quán)力（最主要是人事權(quán)和財(cái)權(quán)）來(lái)實(shí)現(xiàn)。然而，當(dāng)資本所有者發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人在短期內(nèi)沒(méi)有帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)，或者出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人有逐步加強(qiáng)對(duì)企業(yè)控制的趨勢(shì)，又或者企業(yè)主雖然請(qǐng)來(lái)了職業(yè)經(jīng)理人但卻緊握著權(quán)力不放，讓職業(yè)經(jīng)理人“戴著鐐銬起舞”的時(shí)候，往往就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人南轅北轍，分道揚(yáng)鑣的敗局。
那么，對(duì)于引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人走在前面的溫州企業(yè)而言，如何才能夠留住人才也同樣成為重要的課題。一是要從制度上留人。企業(yè)要建立起規(guī)范的人力資源管理制度，規(guī)范的制度本身能激勵(lì)人也能留人。二是要?jiǎng)?chuàng)造出一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作的友好氛圍。一個(gè)人在你的企業(yè)里工作，他除了要拿到與市場(chǎng)上相比較還可以的薪酬之外，他作為人還需要受到別人對(duì)他的尊重。三是要培訓(xùn)中層管理人員，提高他們的素質(zhì)。目前，溫州還有不少企業(yè)，主要管理人員都是老板的親戚之類(lèi)，文化素質(zhì)不高，管理技巧還談不上，這樣給外來(lái)的人員感覺(jué)會(huì)很不好。溫州是以家屬企業(yè)為主要特色的，家屬成員的文化素質(zhì)與管理技巧亟待提高，否則難以包容外來(lái)的人，容易傷別人的自尊心。四是要借助法律手段。對(duì)于公司投入較大財(cái)力培養(yǎng)出來(lái)的人，在培養(yǎng)之前應(yīng)當(dāng)簽訂培養(yǎng)協(xié)議。企業(yè)用工要符合勞動(dòng)法，要用法律來(lái)保護(hù)自己。黃亨煜說(shuō)過(guò)，“對(duì)于那些高級(jí)管理人才、技術(shù)人才，尤其是到了一定年齡的人，我們要留住他，自然要為他考慮一些后顧之憂(yōu)。比如說(shuō)你自己會(huì)有什么需求和愿望，別人可能也差不多。從發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，家族式的企業(yè)要發(fā)展成長(zhǎng)，走股份制的道路是勢(shì)在必行的。國(guó)外大公司大多采用期權(quán)股份的方法來(lái)留人，這是我們要思考與學(xué)習(xí)的”。
職業(yè)經(jīng)理人李洪峰先生認(rèn)為，由于溫州的地域特點(diǎn)、文化背景和人文素質(zhì)，溫州企業(yè)的“職業(yè)經(jīng)理人”進(jìn)程會(huì)是非常緩慢的，甚至?xí)霈F(xiàn)反復(fù)的波折，有一個(gè)“排斥”與“接納”的過(guò)程。但要想重塑溫州企業(yè)模式，這個(gè)趨勢(shì)是不可逆轉(zhuǎn)的。就目前而言，對(duì)于已經(jīng)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)，企業(yè)家、地方政府，甚至新聞媒體都要小心呵護(hù)，為職業(yè)經(jīng)理人提供一個(gè)相對(duì)寬松的環(huán)境，使他們盡快進(jìn)入角色并做出成績(jī)，使這些企業(yè)能夠在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人方面成為典范。
我們不難看出，當(dāng)前溫州模式的重生最缺乏兩種人，一是戰(zhàn)略企業(yè)家，一是職業(yè)經(jīng)理人。如果用等式表達(dá)的話(huà)，就是“溫州企業(yè)新模式=戰(zhàn)略企業(yè)家+職業(yè)經(jīng)理人”。如果這兩個(gè)瓶頸性的問(wèn)題不能夠得到很好的解決，很難說(shuō)溫州企業(yè)在未來(lái)還能夠在國(guó)內(nèi)企業(yè)群體中處于領(lǐng)跑的地位。
在溫州，不少具有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家已經(jīng)意識(shí)到建立現(xiàn)代企業(yè)制度、強(qiáng)化品牌經(jīng)營(yíng)、營(yíng)造企業(yè)生存環(huán)境的重要性，從軟硬兩個(gè)方面在積極地變革企業(yè)，以適應(yīng)市場(chǎng)的巨變和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。像溫州個(gè)別優(yōu)勢(shì)企業(yè)因溫州的人才、經(jīng)營(yíng)、信息等環(huán)境不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展而實(shí)施了“遷都運(yùn)動(dòng)”，毅然決然地離開(kāi)了曾經(jīng)被人們譽(yù)為“中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的天堂”的溫州，將營(yíng)銷(xiāo)總部設(shè)立在上海、杭州等地，其后還不乏追隨者。更有一些企業(yè)立足溫州將企業(yè)重心由生產(chǎn)轉(zhuǎn)向經(jīng)營(yíng)，拋卻“以產(chǎn)定銷(xiāo)”的傳統(tǒng)觀念，提出“以銷(xiāo)定產(chǎn)”的現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)方式，積極引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，加強(qiáng)企業(yè)品牌的塑造，奧康、正泰、德力西等一批品牌已脫穎而出。
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