有工作經(jīng)驗的人來公司應(yīng)聘時，從某種程度來講，已經(jīng)是一個成長完結(jié)的人了。這對于由于人手不足，造成工作上有很大空缺需要填補(bǔ)的公司來說，無疑是雪中送炭?？烧驗檫@樣的人才已經(jīng)成長完成，反過來說，他的成長空間基本上已經(jīng)封閉了。還是那句話“沒有人才的成長，就沒有公司的成長”，如果以聘用這樣的成熟人才為招聘工作的中心，公司也很難成長起來。因此，公司穩(wěn)定下來之后，新人招聘的重心一定要移回到應(yīng)屆畢業(yè)生上來。
只是，以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為重心的公司老板可能會走向另一個弊端。當(dāng)他們?nèi)耸植蛔愕臅r候，可能會這樣考慮：“就等到來年再招聘應(yīng)屆畢業(yè)生新人吧，到時候再培訓(xùn)他們就行了?！?/p>
這種想法是很危險的。試想一下，公司的某一個營業(yè)部門本有
5名員工，如果其中一人辭職，其余的4個人就必須承擔(dān)本來由5個人承擔(dān)的工作，這無疑增加了員工們的工作壓力，而且，由于公司一直不補(bǔ)充人員，還會使這幾名員工產(chǎn)生不信任感。萬一4人當(dāng)中又有1人由于過大的工作壓力離職，其余的3人就越發(fā)承受不住。其結(jié)果，離職人員會一個接一個，最終整個部門分崩離析。
由此，人手不足時，及時補(bǔ)充工作人員才是重中之重。即使招聘計劃中沒有聘用有工作經(jīng)驗人員的預(yù)定，也要優(yōu)先補(bǔ)充人手。
有人會認(rèn)為，只是補(bǔ)充人員的話，使用派遣職員也可以，但我并不贊成這一想法。派遣是一種以短期雇用為前提的雇用形態(tài)。被派遣者本人也是抱有短期雇用這一心理準(zhǔn)備的，所以他很難融入到合作公司的文化氛圍中。即使本人愿意努力，可等到他好不容易融入到公司當(dāng)中來，又馬上要轉(zhuǎn)去別的公司工作了，同樣毫無意義。
派遣職員進(jìn)入公司幫忙的時候，一般只是在某個新事業(yè)立項的初期。因為這一時期公司的業(yè)務(wù)量會驟然增加，公司內(nèi)部職員可能忙不過來。我們公司的經(jīng)營咨詢事業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，也曾受到派遣職員的援助，而且合作時間長達(dá)12個月之久。但是從那以后，派遣職員只是在公司工作量突然增加時，才會來公司協(xié)助工作。
鄂公網(wǎng)安備 42010302001612號