資本主義還有一些各國都未能成功應(yīng)對的重要缺陷，即保護競爭也可能產(chǎn)生不良后果。舉個例子，在一個市場中，有兩大巨頭企業(yè)在爭奪市場份額。如果其中一家在廣告上投入更多，它將獲得更多的用戶青睞。但如果兩家都盡可能地投放廣告，或者兩家公司協(xié)定都不投放廣告，那么市場份額實際上不會有變化。后面這種情況不大可能發(fā)生，因為總有一方會經(jīng)受不住誘惑而破壞協(xié)定。問題來了，巨大的廣告支出（請想想可口可樂和百事可樂）意味著巨大的浪費，這些時間和資源本可用于經(jīng)濟中生產(chǎn)效率更高的部門。
另一個資本主義的重要缺陷是在職培訓(xùn)。如今，技術(shù)進(jìn)步日新月異，工作內(nèi)容也隨之迅速變化，每天都有舊崗位消失，也有新崗位出現(xiàn)。同時，勞動力市場變得更為靈活多變，資方招聘和裁員更加簡單，人們換工作也很容易。在這個背景下，就業(yè)培訓(xùn)和再培訓(xùn)更加必不可少。但對于公司來說，在無法確定員工是否會長期任職的前提下，就沒有動力投資員工技能的強化和培訓(xùn)。2009年上半年美國經(jīng)濟觸底時，對141家大型公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中約一半削減了培訓(xùn)計劃或打算在第二年這么做。如果員工在受訓(xùn)后離開，而公司無權(quán)強留，那么投資培訓(xùn)的必要性就無法得到認(rèn)可。
也有一些例外。在歐洲足球界，通常由小俱樂部挖掘培訓(xùn)年輕球員，大俱樂部準(zhǔn)備簽走這些未來之星時會向原俱樂部支付一筆培養(yǎng)費，具體金額與球員潛力有關(guān)。與此類似，一些美國公司會花錢培訓(xùn)管理層的預(yù)備隊，比如讓他們?nèi)プx工商管理碩士，如果他們在完成學(xué)業(yè)后決定離開，就必須向公司賠償這筆錢。當(dāng)然，想要跳槽的員工可以讓新公司幫自己支付這筆錢，這樣看來可能會出現(xiàn)某種培訓(xùn)機制。但畢竟這樣的情況是比較少見的，在職場高層，出于對成本和聲譽的考慮，公司不太愿意將離職員工訴諸法律。而在職場底層，則基本沒有長期、高成本的培訓(xùn)計劃。因此，少量存在的案例不足以創(chuàng)立一個機制。
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