有效的激勵(lì)約束機(jī)制不能缺
本文節(jié)選自2005年9月23日作者在中央黨校2005年秋季班上的報(bào)告、2006年10月27日在中央黨校2006年秋季班上的報(bào)告、2008年5月12日在大連央企負(fù)責(zé)人研討班上的講話內(nèi)容。
建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，既是調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者積極性的重要手段，也是落實(shí)國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任的關(guān)鍵。實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的主體是企業(yè)，國(guó)資委作為出資人，其主要職責(zé)是監(jiān)督管理所出資的企業(yè)，促使其經(jīng)營(yíng)好國(guó)有資產(chǎn)，使國(guó)有資產(chǎn)不斷保值增值。
國(guó)資委如何在中央企業(yè)建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制？就是在中央企業(yè)建立經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系，將企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與薪酬緊密結(jié)合起來，這樣才能真正達(dá)到激勵(lì)約束的效果。
針對(duì)中央企業(yè)長(zhǎng)期以來存在的“有任命沒有任期，有職務(wù)沒有考核，薪酬同業(yè)績(jī)不掛鉤”的狀況，國(guó)務(wù)院國(guó)資委成立之初，就開始著手研究如何層層落實(shí)國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任、對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)施業(yè)績(jī)考核以及業(yè)績(jī)考核與收入分配掛鉤的問題。
我們花了大量的時(shí)間和精力，在廣泛聽取中央企業(yè)意見的基礎(chǔ)上，通過大量調(diào)查研究、專家論證，在2003年底制訂并頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，2004—2006年連續(xù)三年與中央企業(yè)簽訂了年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書，2005年簽訂了任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書，這標(biāo)志著中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度正式建立，初步形成了針對(duì)中央企業(yè)的業(yè)績(jī)考核體系。
實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，對(duì)中央企業(yè)深化改革、落實(shí)責(zé)任、加強(qiáng)管理、提高效率等帶來了積極變化：一是進(jìn)一步強(qiáng)化了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人搞好國(guó)有企業(yè)、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任；二是在絕大部分中央企業(yè)初步構(gòu)建起了自上而下的“考核層層落實(shí)，責(zé)任層層傳遞，激勵(lì)層層連接”的國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系，形成了責(zé)任落實(shí)和壓力傳遞的機(jī)制；三是實(shí)施業(yè)績(jī)考核與收入分配掛鉤，初步解決了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與績(jī)效脫節(jié)以及薪酬只能升不能降等問題；四是促進(jìn)中央企業(yè)強(qiáng)化管理的薄弱環(huán)節(jié)，有效地提高了中央企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)和管理水平。從向社會(huì)公布考核結(jié)果的反映看，社會(huì)各界都給予了積極評(píng)價(jià)。
堅(jiān)持企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與業(yè)績(jī)緊密掛鉤的原則，國(guó)資委嚴(yán)格按照經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)兌現(xiàn)薪酬和獎(jiǎng)懲。樹立“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”的薪酬理念，建立更加完善的“重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”薪酬管理機(jī)制；逐步構(gòu)建企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核聯(lián)系密切，與職工收入分配關(guān)系協(xié)調(diào)、差距適度的分配格局；將建立規(guī)范董事會(huì)的試點(diǎn)企業(yè)，逐步賦予董事會(huì)決定經(jīng)營(yíng)層收入分配的權(quán)力，不斷完善試點(diǎn)企業(yè)薪酬決策程序，促進(jìn)試點(diǎn)企業(yè)經(jīng)理人員薪酬管理工作逐步納入制度化、規(guī)范化管理。
在實(shí)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的同時(shí)，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬由基薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)三部分組成。目前薪酬結(jié)構(gòu)暫由基薪和績(jī)效薪金構(gòu)成?；绞瞧髽I(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素來綜合確定?？?jī)效薪金與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)考核級(jí)別和分?jǐn)?shù)確定，為基薪的0~3倍，當(dāng)年兌現(xiàn)60%，其余40%與任期考核掛鉤。目前，我們正在根據(jù)考核結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn)年度薪酬。
與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核相配套，國(guó)資委著手規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬，總的原則是“開前門、關(guān)后門”。我們制定了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，積極推進(jìn)中長(zhǎng)期激勵(lì)制度，準(zhǔn)備先在法制環(huán)境比較健全、治理結(jié)構(gòu)比較規(guī)范的境外上市公司中實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，然后在境內(nèi)上市公司中試行，取得經(jīng)驗(yàn)后逐步推開。這兩年我們嚴(yán)格按照《辦法》，根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況兌現(xiàn)了獎(jiǎng)懲。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平由考核結(jié)果決定，該高的高，該低的低，該降的還要降，這種薪酬決定機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，我們也著手對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)進(jìn)行了規(guī)范。
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