效益公平
公平與否，是檢驗一個企業(yè)管理好壞的重要指標。但對“公平”一定要有共識，否則容易有爭議，有矛盾，有情緒?！赌戏街苣酚羞^一篇報道，是關于著名的華西村的。華西村實力、名氣在蒸蒸日上，但地域過小，發(fā)展受限，于是兼并了附近幾個村子。兼并、聯(lián)合之類的經濟行為，通常都會產生利益調整上的矛盾。被華西村兼并的幾個村子認為，既然并入華西村，都是華西村民，自然待遇等同，這才是公平；但老華西村村民則不認同，在他們看來，他們如今享受的待遇是這一二十年來辛辛苦苦打拼出來的，新并入者與他們平起平坐，對他們是不公平的。
我舉這個例子，是說明企業(yè)中關于利益的調整、分配，要建立在公平的共識之上。企業(yè)，講的是效益公平。效益公平，按我們前面分析的，涉及到兩個因素：機會平等與制度公正。在平等的機會分配下，依靠公正的制度作為保障，這樣的結果方為公平。確保公平，才能減少抱怨、不滿等情緒彌漫于企業(yè)中，動搖企業(yè)的穩(wěn)定性。
（一）機會均等
機會平等，是現(xiàn)實的起點平等。我們做不到絕對的起點平等，因為一個人進入企業(yè)的初始狀態(tài)、條件是不一樣的：有人學歷高，悟性強；有人學歷低，接受慢。有人經驗豐富，來之能“戰(zhàn)”；有人初涉職場，純是“白紙”。追求起點的平等，我們也不大可能把所有人重新“歸零”。當然，不論何人，一入企業(yè)，在心態(tài)上“歸零”確有必要，但個人所擁有的資本、經驗等前置條件無論如何清除不了。所以，企業(yè)中的起點平等，只能是機會平等。
1.一視同仁
主張機會的平等，有兩個隱含的前提，必須提出來：其一，機會之有意義，是能獲取相對稀缺的有價值之物，如職位、榮譽、高薪、獎金、項目等。每個人都呼吸空氣，這不算機會平等。如果某天城市里空氣質量極度惡化，新鮮的空氣成為緊缺資源，非人人都能享有，此時才發(fā)生獲取機會的問題。其二，獲取機會的途徑，或者說取得機會的機會，只能是公開競爭。公開，相對各種潛規(guī)則、暗箱操作、私相授受而言；競爭，相對其余非競爭性的分配、關系、資歷等因素而言。
以公開競爭的方式，取得相對稀缺的有價值之物，乃我們所說的機會平等，也是起點上的平等。所以，機會平等，要求領導者一視同仁，不可心存偏見、成見，特別要求領導者去除主觀好惡，沒有情緒。有情緒，絕難做到一視同仁。我們把“無情緒”作為必要的知音修為，一大原因亦基于此。情緒帶來偏見，偏見容易剝奪人的機會，對他不公平。
講一視同仁，還要排除一個認識誤區(qū)。好像對所有人一個樣，即一視同仁了。其實，“人上一百，形形色色”，人是有差異的。對于差異，必須尊重，絕不能無視。無視差異，簡單地整齊劃一，與其說是維護公平，倒不如說制造現(xiàn)實的不平等。舉個最簡單的例子，對于剛入職的員工，和老員工犯同等的錯誤，處理的側重點是不同的。同樣情形，有的能原諒，有的不能原諒；有的可給予改正和成長的機會，有的不容許。這是由具體情況決定的。
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