領(lǐng)導(dǎo)和管理是不是一回事兒？如果不是，那么領(lǐng)導(dǎo)和管理有什么區(qū)別？這個問題，足以讓頂級領(lǐng)導(dǎo)力專家和經(jīng)理人為之爭論不休。
我擔(dān)心那些把領(lǐng)導(dǎo)和管理看成兩回事兒的專家與經(jīng)理人，他們的理念會讓人們的頭腦變得混亂。比如，本尼斯說“多一些領(lǐng)導(dǎo)吧，少一些管理
吧”；而明茨伯格卻說“現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)太多了，管理太少了”。
在我看來，領(lǐng)導(dǎo)和管理是一個硬幣的兩面。做好管理需要領(lǐng)導(dǎo)力。這句話用英文表達起來，也許會更準(zhǔn)確：It takes leadership to manage.
那么，緊接著的問題就是：領(lǐng)導(dǎo)力是什么？至少有三伙人會為此“掐起架來”。
第一伙人會說，領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)。他們會列舉一系列偉大的人物，例如拿破侖、圣雄甘地，等等；他們會列出一串優(yōu)秀品質(zhì)的清單：遠見、激情、智慧、自信、包容……
第二伙人則急了，他們爭辯說，領(lǐng)導(dǎo)力是一套行為模式、一個過程，或者說是一套技能，不論是“高富帥”還是“矮窮矬”，只要掌握這些技能，都能成為好領(lǐng)導(dǎo)。
第三伙人卻笑了，他們說，沒有放之四海而皆準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)模式，在一種情況下有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，只要時間、地點或人物發(fā)生變化，立馬就可能失靈了。所以，因地制宜是領(lǐng)導(dǎo)力的要旨。
第一伙人叫作特質(zhì)學(xué)派，第二伙人叫作行為學(xué)派，第三伙人叫作情境學(xué)派。
這三伙人都是學(xué)院派的。緊接著，第四伙人出現(xiàn)了，他們是不喜歡理論的實干家。他們說：業(yè)績就是領(lǐng)導(dǎo)力！領(lǐng)導(dǎo)力就是業(yè)績！
因為大家對“領(lǐng)導(dǎo)力是什么”這個問題存在分歧、難以達成一致，所以，為企業(yè)建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型（Competency Models）也成為本人咨詢顧問生涯中最頭疼的事兒。這種事情往往首先由企業(yè)人力資源部提出，他們都說要建立自己企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)模型，但是他們各自心里想的卻是不同的東西。對于一些人來說，素質(zhì)模型就是崗位說明書；對于一些人來說，素質(zhì)模型就是核心價值觀；對于一些人來說，素質(zhì)模型就是任職資格；對于一些人來說，素質(zhì)模型就是領(lǐng)導(dǎo)人才業(yè)績考核的KPI（Key Performance Indicators，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）；而對于另一些人來說，素質(zhì)模型則是人才測評工具。
在領(lǐng)導(dǎo)力研究和實踐領(lǐng)域，各家觀點都有道理，但是放在一起卻不能兼收并蓄，其根本原因就在于大家是在用不同的語言討論同一個問題，這就相當(dāng)于“雞同鴨講”（來源于粵語地區(qū)，形容兩個人使用不同語言，因而無法溝通），結(jié)果就是爭論多、辯論多，討論少、借鑒少，更談不上達成共識。因此，我希望大家能用同一種語言探討領(lǐng)導(dǎo)力。而統(tǒng)一語言的第一步，就是大家都遵循同一個語法。
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