第二，企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀和獎懲機制不兼容?！妒澜缟献顐ゴ蟮墓芾碓瓌t》的作者邁克爾?勒伯夫（Michael LeBoeuf）發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的獎懲機制與其所倡導(dǎo)的理念不一致。倡導(dǎo)守時，獎勵遲到。例如，開會的時候所有人等遲到的人，這實際上就是懲罰守時，獎勵遲到。倡導(dǎo)節(jié)約，獎勵浪費。例如，A部門沒有花完預(yù)算，下一年度的預(yù)算就被調(diào)低，B部門超預(yù)算，下一年度的預(yù)算就被調(diào)高，這實際上就等于懲罰A部門，獎勵B部門。倡導(dǎo)創(chuàng)新，獎勵守舊。例如，某領(lǐng)導(dǎo)在大會上大談創(chuàng)新的重要性，但是每當(dāng)有下屬建議一種新的工作方法，這位領(lǐng)導(dǎo)就皺眉頭，久而久之，提建議的下屬越來越少。諸如此類。
第三，亞文化和組織文化不兼容。當(dāng)年聯(lián)想的柳傳志把孫宏斌送進監(jiān)獄就是一個戲劇性的文化沖突，柳傳志認(rèn)為孫宏斌拉幫結(jié)派，把自己的部門變成了獨立王國。這個事件的本質(zhì)，是孫宏斌所轄部門的亞文化與當(dāng)時整個聯(lián)想的組織文化劇烈地不兼容。還有一些企業(yè)的亞文化之間相互不兼容，也是影響跨部門協(xié)作的致命沖突。因部門設(shè)置和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格不同，亞文化的出現(xiàn)不可避免，有時甚至是必要的，例如，財務(wù)部的亞文化跟銷售部的亞文化不可能也不應(yīng)該相同，所以，亞文化本身不是問題，問題是亞文化之間，以及亞文化與組織文化之間，必須兼容。
第四，員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)不兼容。雖說多數(shù)員工原則上認(rèn)同組織目標(biāo)，但畢竟人各有志。每個人有自己的小算盤，組織有組織的大算盤，關(guān)鍵是兩個算盤能不能打到一起去。
三力（能力、動力、合力）直接體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成效。領(lǐng)導(dǎo)者想要實現(xiàn)三力，必須使盡渾身解數(shù)。根據(jù)這三個關(guān)鍵名詞，我提出以下業(yè)績公式：業(yè)績=能力×動力×合力+外力
公式中的“外力”，指的是政治、經(jīng)濟、社會、技術(shù)（Political、Economic、Social、Technological，簡稱PEST），以及偶然因素。
領(lǐng)導(dǎo)者對環(huán)境因素和偶然因素基本沒有影響力，但是必須對組織的能力、動力、合力負主要責(zé)任。
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