很多人都會問我，為什么有的企業(yè)沒有推行績效，但公司利潤也很不錯。是的，從表面上看，中國有很多民營企業(yè)是不做績效的，或者說做的并不是很認真，更別說有完善的績效管理系統了。但是反觀這些企業(yè)的發(fā)展和成就，其中也不乏相當成功的。那么這些所謂“不做績效”的企業(yè)，為什么也能發(fā)展得如此出色呢？
我們先來看這部分企業(yè)，他們效益好，是因為企業(yè)正好趕上市場潮流，或者是產品、服務等有特色，能吸引人。但是他們“不做績效管理”，就如同人從來不給自己檢查身體。雖然平時看著挺健康，但是一旦疾病來了，就是“無藥可治”，“防不勝防”。打一個很簡單的比方，“沒有做績效管理”的公司，就像是在買股票，有可能一時能賺錢，但是一旦問題出現，很可能就會血本無歸。而有完善的績效管理系統的企業(yè)，就像是買基金或者買國債券，雖然不一定能夠起到立竿見影的效果，但是一步步穩(wěn)扎穩(wěn)打，總歸是會吃到甜頭的。我們細看這部分企業(yè)，其實他們不是沒有做績效管理，他們有盈利，說明就有績效，只是他們沒有用一些績效的工具來進行管理，他們采用的只是簡單的方式和方法。就像一個經過訓練的人和一個沒有經過訓練的人比賽舉重（職業(yè)比賽除外），結果很可能沒有經過訓練的人能贏，為什么呢？因為他的訓練不是采用系統的訓練方法，也許他每天在家種田、挑擔子、做農活，但其實在無形中得到了鍛煉。所以從某種意義上來說，不能說沒有采用績效工具做績效管理的企業(yè)就是沒有做績效管理，這是一種錯誤的觀點。
那么什么是績效管理呢？績效管理這個詞，并不像它表面上看起來這么簡單，不能只理解為“管理績效”，而要看它的內在。
績效管理是一個過程，其目的是要能夠持續(xù)性地提升個人、部門、企業(yè)的績效。各級管理者和員工，他們?yōu)榱藢崿F企業(yè)的發(fā)展和績效的完成，共同參與到計劃的制定、績效輔導溝通、績效的考核和評價、績效結果和應用、績效目標和提升當中?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工就工作目標和如何達成工作目標進行協調并達成共識的過程，績效管理就是企業(yè)利潤的管理。
績效管理的關鍵詞是“持續(xù)性”。能夠做一次好的績效并不是優(yōu)秀的績效管理，能夠長期地、階段性地做出合格的績效，才稱得上是優(yōu)秀的績效管理?？冃Ч芾硎且粋€系統，它包含了五個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談、績效改進。
績效計劃?？冃в媱澥顷P于績效目標和標準的合約，是由企業(yè)的管理者經過討論和科學計算共同得出的。它的制定要綜合企業(yè)的內部狀況和外部環(huán)境兩個因素，比如市場環(huán)境和工作效率等。績效計劃是一個雙向溝通的過程，因為這個計劃要參考各部門、各職員的實際工作情況和可能的最大、最低工作業(yè)績，所以不能只由高層決定，因為他們看不到基層的情況，也不能只依照基層的工作，因為基層員工看不到企業(yè)的全局發(fā)展。
績效實施?？冃嵤┦强冃Ч芾淼暮诵倪^程之一，它包括持續(xù)溝通、目標的界定、考核標準、計算方式、權重、資源支持、信息收集等重要環(huán)節(jié)。也就是說，在實施計劃的時候，既要對目標有一個明確的界定，注重數據的收集，又要對得來的數據加以嚴謹分析、計算、權重。在績效實施期間，還要持續(xù)與實施對象進行溝通，進行資源的支持和分配，才能夠保證績效實施完成。
績效考核。在實施績效之后，對于每一個人、每一個部門和整個企業(yè)的績效進行考核。這些考核的主要依據就是績效實施中得來的數據和信息，我們可以通過制表等形式將這一結果表現出來。
績效反饋與面談?？冃Э己送瓿珊螅瑑H僅是知道一個結果和分數顯然是不夠的，還要對這一考核結果進行反饋，了解問題出在哪里，這樣才能有進步。對于優(yōu)秀的部門和個人，要給予表彰，對于沒有達到既定目標的部門和個人，則應該找一部分進行面談，了解原因。
績效改進。績效改進作為績效管理的最后一個環(huán)節(jié)，是最為重要的。從績效考核得出的結果、績效面談找出的原因總結出需要改進的問題，然后依據這些實際問題進行改進，也可以利用PDCA循環(huán)系統實施。目前很多企業(yè)在推行績效管理的時候，大部分只做了績效考核其中一項，后面的績效面談和績效改進完全忽略或者省略了，結果可想而知，考核結果一定是不全面的，這也是導致績效管理流于形式的原因之一。
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