績(jī)效管理由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)？一提到這個(gè)問題，很多人都會(huì)異口同聲地說是人事部或者人力資源部。這是最正常的現(xiàn)象，因?yàn)椴皇敲考移髽I(yè)都有實(shí)力去建立專門的績(jī)效管理部門，也不是每家企業(yè)的老板都有能力、有時(shí)間親自來(lái)做這個(gè)項(xiàng)目。管理者認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情，這就導(dǎo)致了績(jī)效管理這個(gè)“皮球”往往會(huì)被踢給人力資源部門——你不是管人事嘛，那么這項(xiàng)任務(wù)也交給你們?nèi)プ霭桑?/p>
人力資源部的經(jīng)理這時(shí)候就很郁悶了，本來(lái)就很重的工作負(fù)擔(dān)再加上績(jī)效管理這個(gè)任務(wù)，不僅對(duì)他來(lái)說是一個(gè)挑戰(zhàn)，對(duì)整個(gè)部門也是一場(chǎng)“災(zāi)難”。千萬(wàn)不要以為人力資源部門平時(shí)沒什么事，只有在公司招聘、人員調(diào)動(dòng)的時(shí)候才有工作。其實(shí)，事實(shí)恰恰相反，人力資源部門的工作量在整個(gè)公司絕對(duì)排得上前三，不輸于財(cái)務(wù)部、銷售部等部門。甚至可以說，人事部與財(cái)務(wù)部作為企業(yè)對(duì)內(nèi)的兩大部門，一個(gè)管人，一個(gè)管錢，其重要性要超過其他任何同級(jí)部門。
我認(rèn)為，績(jī)效管理并不應(yīng)該是踢皮球，更不應(yīng)該僅僅交給人力資源部門來(lái)做，而應(yīng)該是各部門負(fù)責(zé)人通力合作，以確保能夠?qū)崿F(xiàn)管理。
某鞋企授權(quán)給人力部王經(jīng)理，要求在2個(gè)月內(nèi)，制定績(jī)效管理制度、考核細(xì)則，并將各部門的考核內(nèi)容、考核表單做出來(lái)，各部門必須執(zhí)行。這能夠?qū)崿F(xiàn)嗎？顯然是不行的，除非人力資源經(jīng)理是超人。
首先，讓人力資源部門總攬這項(xiàng)工作是沒有錯(cuò)的，因?yàn)樗麄冊(cè)谡麄€(gè)企業(yè)中，對(duì)于人事的任免、調(diào)動(dòng)和考察是最了解的，對(duì)于每一個(gè)部門和職員的大致狀況也比較清楚，所以著手績(jī)效管理并不超出他們的專業(yè)范圍。但是讓一個(gè)部門來(lái)做計(jì)劃制定、目標(biāo)設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)反饋、表格制作、公式計(jì)算、匯總加權(quán)、反饋談話……這些工作，明顯是超負(fù)荷的，同時(shí)也是不合理的。
另外，每個(gè)部門的情況是不一樣的，具體問題需要具體對(duì)待。每個(gè)部門的負(fù)責(zé)人對(duì)于自己的部門是最了解的，也知道該部門的特點(diǎn)和優(yōu)缺點(diǎn)，能夠最真實(shí)地反饋給人力資源部門，同時(shí)也能統(tǒng)計(jì)出自己部門的關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)——這些都是人力資源部門通過自身的力量所無(wú)法統(tǒng)計(jì)的。所以，讓各部門積極參與，推行績(jī)效管理的成功率相應(yīng)就會(huì)提高很多。
再有就是權(quán)力的制衡問題。如果績(jī)效管理的大權(quán)完全集中在一個(gè)部門手中，就會(huì)導(dǎo)致該部門的權(quán)限遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他部門，這是企業(yè)的管理者所不希望看到的。而且權(quán)力的集中容易導(dǎo)致舞弊現(xiàn)象的發(fā)生，人力資源部門負(fù)責(zé)做績(jī)效，那么他們不妨給自己的部門評(píng)分最高，反正別人看不出來(lái)什么端倪。
所以，人力資源部在績(jī)效管理的過程中的職能應(yīng)該是策劃、組織、培訓(xùn)、跟蹤、輔導(dǎo)，具體的細(xì)節(jié)還需要各部門負(fù)責(zé)人的積極配合和參與，少了他們，績(jī)效管理就難以推動(dòng)起來(lái)，也發(fā)揮不出應(yīng)有的效果。
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