針對不同的人群，制定相適應(yīng)的藍圖。你的對策必須聰明而富有靈活性，根據(jù)人的不同類型，做出符合他的心理預(yù)期的“策劃”。你必須滿足他的口味，迎合他的期待。有的人喜歡“藍色的蘋果”，有的人也許鐘情于青澀而略顯幼稚的味道。世界有多復(fù)雜，人的喜好就有多龐雜難測。
從這一點來說，真正的老板是在給自己的員工“打工”，為他們的理想服務(wù)。在這個過程中讓他們清醒地察覺到，只有他才能給他們這種獨特口味的蘋果；只有在這座果園，他們才能收獲到自己想要的果實，體驗到無與倫比的成就感。
失敗的案例數(shù)不勝數(shù)，那些讓人們無情拋棄的老板、管理者和政客，無不是在這方面犯了錯誤。并非他們是多么罪不可恕，真實的原因或許只是稍一疏忽，從箱子里拿錯了東西。他們拿出來的不是公眾所期待的，也并非手下所希望得到的。
于是，感受到被欺騙的人們憤怒地“掀翻了桌子”，將房屋的主人撕碎。洗腦工程的塌陷都是根源于此，不是方法失誤，而是目標(biāo)錯位。
如果再給他們一次機會，他們就可能變成了“圣人”。但是世界的真相就是這樣，沒有第二種解釋，就像失敗者很少能得到第二次機會一樣。
員工發(fā)展計劃
柯達公司的每一位員工都要為自己制定一份獨特的“員工發(fā)展計劃”，這個過程不是公式化的——領(lǐng)導(dǎo)不會拿著一份固定的表格讓你來填寫約定好的內(nèi)容，不同的部門和職位，針對不同的員工，其計劃內(nèi)容也有很大的不同。
“這是一份自由的計劃，它取決于你自己的愿景。你可大聲地講出你對公司的要求，你內(nèi)心的理想，以及你想如何實現(xiàn)和希望得到哪方面的支持。”一位柯達公司的部門高管對我說。
“員工發(fā)展計劃”涵蓋了所有的關(guān)鍵信息。比如，員工能夠具體地說出他的短期和長期目標(biāo)是什么，接下來的工作是什么，或者他希望接受什么新的工作，想做一個怎樣的項目，下一步在崗位輪換時他想到什么部門，希望有哪些培訓(xùn)項目，希望有什么導(dǎo)師培訓(xùn)。
事無巨細，在制定這個計劃的過程中，員工需要和他們的主管、經(jīng)理進行商討。當(dāng)他制定完畢后，公司的管理人員還會認(rèn)真地評估這份計劃。沒有人會忽視每一名員工的需求，因為這涉及到員工希望得到什么樣的“蘋果”。
如果你是公司高管，你不想知道這些真實的信息嗎？至少柯達公司想知道。他們付出了有效的行動。
在評估結(jié)果的時候，除了要聽一聽員工的直接主管的反饋意見之外，重要的當(dāng)然還有員工自己的評述。真正的反饋經(jīng)常出現(xiàn)在幾個月之后，會有專人過來跟員工談話：“計劃執(zhí)行的過程是否滿意？你是否得到了你想要的培訓(xùn)和指導(dǎo)？”
在“蘋果”發(fā)下去之后，請求員工進行一次針對性的評價和自我評價，沒有比他們自己更能判斷這個過程的人了。尊重他們的看法，你就得到了第一手最真實的信息。你能清楚地看到他們對于公司的培訓(xùn)和人性化的員工培養(yǎng)計劃是否滿意，這經(jīng)?？梢詾楦邔尤藛T帶來意外的驚喜，他們能在一名最普通不過的員工那里聽到十分寶貴的意見，然后做出關(guān)鍵的改進，以贏得廣大員工的支持。
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