假如你吝嗇得像葛朗臺，你面臨的挑戰(zhàn)和風(fēng)險，絕對會遠遠超過你從吝嗇當(dāng)中得到的收獲。
去年末，我們公布了一項研究報告，在北美地區(qū)，有92％的經(jīng)理認為自己在管理員工方面的表現(xiàn)在80分以上，甚至達到了非常出色的境界；然而，員工階層對此的認同率只有60%，另有18%的人認為他們老板做得實在太糟糕了。
有位微軟公司的程序員說：“我不明白，為何在微軟壟斷世界的同時，卻扎緊了他們的錢袋?！彼г棺约旱男剿延袃赡陼r間沒有得到讓自己滿意的增長。
他說：“我有一些額外的支出，想換一棟更大的房子，還想買一輛能帶著全家去旅游的汽車?！?/p>
這是他現(xiàn)實的理想，于是，當(dāng)公司能夠提供的“蘋果”明顯不能滿足他在現(xiàn)實中的需求時，他對于公司就產(chǎn)生了某種程度的“敵視”。這種狀況若長期持續(xù)下去，他將開始拒絕公司的洗腦，而轉(zhuǎn)為拋棄忠心，尋找另一家可以滿足自己現(xiàn)實需求的公司。
還有多達51%的員工對于自己的老板缺乏信心，他們認為這些頭兒的行為與公司的價值觀并不相符。這是十分嚴(yán)重的危機，在我看來，這意味著公司的管理層在員工的眼中，成了拿著價值觀對員工進行洗腦的騙子——就算洗腦是一種心照不宣的事實，這些經(jīng)理做得也太明顯了。
如果你對這顆“蘋果”都沒有信心，你就別想指望手下會真的認為它可以實現(xiàn)！當(dāng)你不能階段和計劃性地滿足他們的實際要求時，這些由理想堆積而成的“蘋果之山”就會在某一個時刻，在一個輕微的外力作用下，突然崩坍。
當(dāng)你的手下出色地完成了工作，并對他們自己的工作很滿意時，你在此時是否幸福、感動和為之感恩呢？如果你只是依據(jù)他們在你面前表現(xiàn)出來的行為方式就判定他們對工作很滿意，那么你有可能處于危險中，因為你忽視了隱藏在他們內(nèi)心深處的對于現(xiàn)實的要求。
有很多方法可以幫助你解決這個問題，你要建立真正的績效評估制度，拋棄你的高傲，不要再慫恿你的手下每天都盯著未來——這并非時時無敵的法寶。這對于洗腦者來說，通常有些困難，但拿出真金白銀可以讓人們對你更加有信心。你能因此從與你共事的每一個人那兒得到最為真實的反饋。
有時候，你甚至可以直接去問員工一個可能有些尷尬的問題：“我對你們像對我自己一樣好嗎？”盡管你不可能得到坦率的回答，但你卻能在這樣的溝通中發(fā)現(xiàn)他們當(dāng)前的需要，然后你就能趁機滿足他們。
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