章 從“灰度”視角看招聘的痛點 7
1.業(yè)務(wù)部門的招聘痛點 7
2.HR的招聘痛點 10
3.HR眼中的業(yè)務(wù)部門招聘痛點 11
第二章  “灰度”招聘，幫你打開招聘的嶄新視野 13
13
1.如何理解“灰度”及其應(yīng)用 13
2.“灰度”思維對招聘工作的啟發(fā) 15
第三章  敢于突破招聘需求的“灰度” 23
1.整合各方的招聘需求 23
2.HR要懂戰(zhàn)略和業(yè)務(wù) 23
3.用5W1H模型精準(zhǔn)描繪人才畫像 24
4.VUCA時代：面試后進(jìn)行人才畫像，因人設(shè)崗 25
第四章  人才地圖：定好目標(biāo)再行動 27
1.渠道拓展的前提是繪制人才地圖 27
2.繪制人才地圖的基本思路 27
3.繪制人才地圖的六步法 27
4.如何發(fā)揮人才地圖的作用 31
第五章  招聘渠道的“灰度”化：無處不營銷 33
1.從“以我為主”到“以他為主” 33
2.讓業(yè)務(wù)主管把招聘當(dāng)成自己的事 34
3.妙用“朋友圈”招聘人員 35
4.挖掘內(nèi)部推薦的潛力 38
5.社交與招聘的“灰度”化 39
第六章  招聘團(tuán)隊“灰度”化：建立內(nèi)部獵頭團(tuán)隊 42
1.為什么要建立內(nèi)部獵頭團(tuán)隊 42
2.為何企業(yè)內(nèi)部招聘團(tuán)隊不給力 42
3.建設(shè)內(nèi)部獵頭團(tuán)隊的可行性 43
4.內(nèi)部獵頭團(tuán)隊的組織架構(gòu) 44
5.內(nèi)部獵頭團(tuán)隊的分工與流程運作 45
6.選擇什么樣的人來做內(nèi)部獵頭 47
7.內(nèi)部獵頭團(tuán)隊運作成功的原因 50
第七章  “灰度”招聘面試：掌握面試“綜合格斗術(shù)” 52
1.識人三問：升級你的識人認(rèn)知 52
2.招聘面試要完成“四項任務(wù)” 55
3.招聘1.0到3.0：在感性與理性間螺旋上升、交融 55
第八章  “灰度”招聘面試的實戰(zhàn)創(chuàng)新應(yīng)用： 67
行為面試法 67
1.基于三種場景匹配性的行為面試法 67
2.基于三種場景，建立招聘面試標(biāo)準(zhǔn) 68
3.基于場景的“行為面試法”實戰(zhàn)創(chuàng)新應(yīng)用 77
4.運用STAR面試法的技巧及注意事項 88
5.基于新舊場景對比的STAR面試思路 89
第九章  “灰度”招聘面試的實戰(zhàn)創(chuàng)新應(yīng)用： 91
情境面試法 91
1.情景面試還是情境面試 91
2.基于未來場景的情境面試法 92
3.讓實戰(zhàn)元素進(jìn)入面試場景 96
第十章  “灰度”招聘面試的實戰(zhàn)創(chuàng)新應(yīng)用： 99
高效面試法 99
1.如何在30分鐘內(nèi)判斷候選人是否勝任工作 99
2.其他有效的招聘面試方式 101
第十一章  “灰度”招聘面試的實戰(zhàn)創(chuàng)新應(yīng)用： 106
輔助識人方法 106
1.通過性格測試識人 106
2.通過肢體語言識人 119
3.以物識人 127
第十二章  “灰度”招聘之錄用決策 129
1.用信息驅(qū)動招聘決策 129
2.基于信息的招聘面試評價 130
3.基于組織與個體層面的招聘決策思路 131
4.堅守原則，把控招聘質(zhì)量 133
第十三章  “灰度”招聘之候選人的吸引與入職管理 135
1.通過綜合回報有效吸引候選人 135
2.HR與業(yè)務(wù)部門協(xié)同進(jìn)行入職前管理 136
3.業(yè)務(wù)部門進(jìn)行入職后輔導(dǎo) 137
4.新員工思想動態(tài)管理與離職防范 138
第十四章  “灰度”招聘之打造業(yè)務(wù)面試官隊伍 139
1.做好業(yè)務(wù)面試官的角色定位 139
2.明確業(yè)務(wù)面試官在面試流程中的職責(zé) 140
3.業(yè)務(wù)面試官需要掌握的招聘面試方法 140
4.業(yè)務(wù)面試官需要掌握的招聘流程 142
5.選拔、評估、管理業(yè)務(wù)面試官隊伍 142