目 錄
第　一章 從Payroll到C&B的“新薪酬” /　1
第　一節(jié) 海爾實行內部創(chuàng)業(yè)，小微團隊該怎么付薪 /　3
一、海爾整體薪酬分析　/　3
二、海爾的組織體系　/　4
三、海爾付薪機制隨組織變化而演進　/　5
第二節(jié)　Payroll與C&B視野 /　7
一、C&B的思維方式代表“新薪酬”設計　/　7
二、Payroll和C&B的差距分析　/　8
三、C&B的職能架構　/　9
第三節(jié)　C&B成長的四個階段 /　12
一、數據基礎階段　/　12
二、內部邏輯階段　/　13
三、價值規(guī)則階段　/　14
四、宏觀視野階段　/　14
第四節(jié)　C&B關注薪酬價值，而非設計技巧 /　16
一、員工的感受是企業(yè)成為最佳雇主的前提　/　16
二、員工的感受和完美的薪酬機制之間缺少什么　/　17
三、4類29種薪酬價值要素　/　19
四、設計價值要素之間的關聯性，共建畫布　/　21
第二章　組織視角：薪酬是企業(yè)經營戰(zhàn)略落實到人才價值的體現 /　25
第　一節(jié) 網紅到底從哪里賺那么多錢 /　27
一、網紅到底怎么賺錢　/　27
二、網紅的孵化流程與組織配置　/　29
三、1個公式說明網紅利潤分成　/　30
第二節(jié)　日本企業(yè)的年功序列制還有實際意義嗎 /　31
一、伴隨日本企業(yè)崛起的年功序列制　/　31
二、年功序列制的構成　/　32
三、年功序列制不單純是工齡工資　/　33
第三節(jié)　組織的特征決定薪酬演變和模式 /　36
一、薪酬設計的低復制性與高定制性　/　36
二、薪酬模式的變化　/　37
三、薪酬模式的組織環(huán)境　/　42
四、薪酬的六大模式　/　44
第三章　數據視角：薪酬診斷是未雨綢繆 /　49
第　一節(jié) 簡述房地產業(yè)務人員的跳點、通提機制 /　51
一、業(yè)務人員的跳點計算方式　/　51
二、業(yè)務人員的通提計算方式　/　52
三、運用基尼系數分析績效分配的公平性　/　53
第二節(jié)　外部薪酬數據診斷 /　54
一、外部薪酬分析三步驟　/　54
二、“薪酬調查表”的構成和調研渠道　/　56
三、四大薪酬元素統(tǒng)一數據調研口徑　/　58
四、五大方法全面展示外部薪酬數據　/　60
第三節(jié)　薪酬內部診斷的五大維度 /　66
一、競爭維度——內外結合的標尺　/　67
二、戰(zhàn)略維度——確定企業(yè)薪酬定位　/　68
三、財務維度——成本和控制的度量衡　/　69
四、員工維度——直面員工心理　/　70
五、平衡維度——實現內部公平的重要途徑　/　71
第四章　組織剖面：職位分析與價值評估 /　73
第　一節(jié) 職位說明書的構成 /　75
一、職位的基本信息　/　75
二、職位設置目的　/　76
三、主要工作職責　/　77
四、主要工作權限　/　81
五、主要工作關系　/　82
六、工作特征　/　83
七、任職資格　/　84
第二節(jié)　職位評價 /　85
一、職位評價的方法　/　86
二、職位評價的流程　/　92
三、美世職位評估方法實例　/　94
四、海氏職位評估方法實例　/　107
第五章　激勵提升：寬帶薪酬模式是一件奢侈品 /　121
第　一節(jié) 阿里巴巴的薪酬帶寬到底有多寬 /　123
一、阿里巴巴員工的薪酬是多少　/　123
二、阿里巴巴職級及薪酬體系　/　125
第二節(jié)　什么樣的組織可以采用寬帶薪酬模式 /　126
一、中小企業(yè)為何很難選擇寬帶薪酬模式　/　126
二、寬帶薪酬適用性分析　/　129
三、3P薪酬模型：寬帶薪酬基礎　/　131
第三節(jié)　寬帶薪酬設計的具體流程 /　135
一、確定薪酬帶的數量　/　136
二、確定寬帶幅寬、遞增系數和檔差　/　136
第六章　動態(tài)管理：讓績優(yōu)人才在規(guī)范中流動起來 /　141
第　一節(jié) 演員片酬如何與收視率考核掛鉤 /　143
一、賺得越多的人薪酬形式越多樣　/　143
二、對演員薪酬進行動態(tài)調整　/　144
第二節(jié)　薪酬動態(tài)管理 /　145
一、薪酬動態(tài)管理的必要性　/　145
二、薪酬動態(tài)調整的步驟　/　146
三、運用調薪方法加強動態(tài)管理機制　/　149
第三節(jié)　三類人員入級入檔問題 /　151
一、新員工入級入檔　/　151
二、老員工入級入檔　/　153
三、紅圈綠圈員工薪酬入級入檔　/　154
第七章　結構設計：用薪酬體現不同群體的行為特征 /　157
第　一節(jié) 如何設計互聯網公司地推薪酬提成 /　159
一、互聯網行業(yè)的“地推大戰(zhàn)”　/　159
二、“掃一掃”背后的薪酬支付　/　160
第二節(jié)　薪酬結構設計九步法 /　161
一、了解全面薪酬福利體系的構成　/　161
二、繪制薪酬結構地圖　/　162
三、明確各薪酬要素的屬性　/　164
四、分層分類確定各類人群的薪酬福利結構及比例　/　165
五、為確定薪酬結構，首先將全體員工分類　/　166
六、薪酬結構合并與調整　/　167
七、確定薪酬結構的比例　/　168
八、分解年度與月度薪酬總額表　/　169
九、薪酬設計的最終結果就是一張工資表頭　/　170
第三節(jié)　其他薪酬結構 /　173
一、計時工資制　/　173
二、計件工資制　/　176
第八章　持續(xù)改進：薪酬管控深度調整 /　183
第　一節(jié) 薪酬預算是成本調控的重要內容 /　185
一、薪酬預算的因素　/　185
二、三大薪酬預算方法　/　186
第二節(jié)　薪酬控制是目標管控的重要手段 /　189
一、薪酬控制可讓計劃得到有效實施　/　189
二、薪酬控制的指標體系　/　190
第三節(jié)　薪酬支付與周期管理 /　192
一、薪酬支付的項目　/　192
二、薪酬支付的周期　/　194
三、各項稅費的計算方式　/　195
四、薪酬支付形式　/　197
五、薪酬保密還是薪酬公開　/　199
第九章　系統(tǒng)認知：非貨幣薪酬的激勵藝術 /　201
第　一節(jié) 創(chuàng)新福利的流行 /　203
第二節(jié)　最受員工歡迎的福利 TOP10 /　205
第三節(jié)　培訓是最好的員工福利之一 /　209
一、界定企業(yè)人才　/　209
二、建立有效的人才培養(yǎng)機制　/　210
三、人才培養(yǎng)機制的實施條件　/　211
四、人才培養(yǎng)機制建設的具體措施　/　212