目 錄
工作概要
1．1 人力資源管理工作的變化與發(fā)展 1
1．1．1 從信息化到數(shù)據(jù)化 1
1．1．2 從HR到HRBP 1
1．1．3 從薪酬管理到薪稅服務 2
1．1．4 從HRM到HRD 3
1．1．5 從人力資源到人力資本 3
1．1．6 人力資源三支柱模型 4
1．1．7 人力資源服務 5
1．2 人力資源管理工作中的痛點與問題 7
1．2．1 人力資源管理工作中的十大痛點 7
1．2．2 人力資源管理工作中的十大問題 8
1．3 人力資源管理工作中的技術 11
1．3．1 人力資源開發(fā)技術 11
1．3．2 培訓課程開發(fā)技術 12
1．3．3 組織發(fā)展設計技術 13
1．3．4 績效體系設計技術 13
1．3．5 薪酬體系設計技術 14
人力資源管理職位工作手冊第4 版
1．3．6 信息系統(tǒng)設計技術 14
1．4 人力資源管理工作方法 15
1．4．1 標桿學習法 15
1．4．2 企業(yè)個案法 16
1．4．3 經(jīng)驗借鑒法 16
1．4．4 信息技術法 16
1．4．5 外力輔助法 16
1．4．6 模板工具法 17
1．5 人力資源管理工作風險控制 17
1．5．1 人力資源管理工作中的風險 17
1．5．2 人力資源管理工作內部控制 19
1．6 人力資源管理工作主要內容 22
第 2 章
體系設計
2．1 人力資源管理模塊與體系 23
2．1．1 人力資源管理模塊 23
2．1．2 人力資源管理體系 23
2．2 人力資源管理體系設計 25
2．2．1 戰(zhàn)略規(guī)劃體系設計 25
2．2．2 組織發(fā)展體系設計 25
2．2．3 制度流程體系設計 26
2．2．4 人才測評體系設計 26
2．2．5 招聘面試體系設計 27
2．2．6 培訓與開發(fā)體系設計 27
2．2．7 薪酬管理體系設計 28
2．2．8 績效管理體系設計 28
2．2．9 激勵機制體系設計 29
2．2．10 人才發(fā)展體系設計 30
2．2．11 職業(yè)規(guī)劃體系設計 30
2．2．12 勞動關系體系設計 31
2．2．13 企業(yè)文化體系設計 31
第3 章
組織設計
3．1 組織架構設計 33
3．1．1 組織架構設計考量因素 33
3．1．2 組織架構發(fā)展趨勢分析 34
3．1．3 完善企業(yè)法人治理結構 35
3．1．4 組織架構的風險點識別 36
3．2 職能分解設計 37
3．2．1 職能分解的要求 37
3．2．2 職能分解中的問題 38
3．2．3 職能分解模板 38
3．2．4 三級職能描述 38
3．2．5 職能分解設計案例 39
3．3 定編定崗定員 39
3．3．1 定編 39
3．3．2 定崗 40
3．3．3 定員 41
3．3．4 定編案例 42
3．4 工作分析設計 45
3．4．1 工作分析的步驟 45
3．4．2 工作分析的方法 45
3．4．3 工作分析設計案例 48
3．5 崗位評價設計 49
3．5．1 崗位評價指標 49
3．5．2 崗位評價方法 50
3．5．3 崗位評價設計案例 53
3．6 任職資格標準體系設計 55
3．6．1 任職資格標準 55
3．6．2 任職資格標準體系設計流程 56
3．6．3 任職資格標準體系的應用 56
3．6．4 任職資格標準體系的調整 59
3．6．5 任職資格標準體系設計案例 59
3．7 崗位職責設計 60
3．7．1 崗位職責設計的基礎 60
3．7．2 崗位職責設計中的要點 61
3．7．3 崗位職責模板設計 62
3．7．4 崗位職責設計案例 62
3．8 競聘上崗設計 63
3．8．1 內部競聘標準的設計 63
3．8．2 內部競聘流程的設計 65
3．8．3 內部競聘方法的設計 67
3．8．4 內部競聘的評估評審 68
3．8．5 內部競聘的實施方案 69
第4 章
招聘設計
4．1 招聘規(guī)劃 73
4．1．1 招聘需求的確定 73
4．1．2 招聘標準的制定 74
4．1．3 對擬招聘人員進行畫像 75
4．1．4 招聘計劃的制訂 76
4．1．5 招聘費用預算 77
4．2 招聘的實施 78
4．2．1 招聘說明書的撰寫方法、技巧及案例 78
4．2．2 招聘渠道、方式的選擇 79
4．2．3 招聘簡歷的選擇與邀約 80
4．2．4 面試設計與錄用的決策 83
4．2．5 背景調查與錄用通知書的發(fā)送 87
4．3 招聘復盤 89
4．3．1 招聘問題分析 89
4．3．2 招聘能效評估 90
4．4 招聘團隊 93
4．4．1 團隊職責分工 93
4．4．2 完善招聘規(guī)范 94
4．5 靈活用工 95
4．5．1 組織變革下的靈活用工 95
4．5．2 靈活用工現(xiàn)狀與趨勢 96
4．5．3 企業(yè)靈活用工的崗位 97
4．5．4 企業(yè)靈活用工的管理 97
4．6 招聘外包 99
4．6．1 招聘合作方選擇 99
4．6．2 招聘外包實施方案 100
4．6．3 招聘外包流程管理 100
4．6．4 招聘外包績效評估辦法 100
第5 章
培訓設計
5．1 培訓計劃 103
5．1．1 培訓計劃的制訂 103
5．1．2 培訓費用預算 104
5．1．3 培訓計劃的執(zhí)行 105
5．2 培訓課程開發(fā) 109
5．2．1 培訓課程開發(fā)模型簡介 109
5．2．2 培訓課程開發(fā)計劃的制訂 111
5．2．3 課程開發(fā)流程設計 112
5．2．4 課程開發(fā)項目管理 113
5．3 培訓實施 115
5．3．1 培訓運營前的準備 115
5．3．2 培訓運營中的組織 119
5．3．3 在線培訓運營實施 122
5．4 培訓評估 124
5．4．1 培訓評估的內容 124
5．4．2 培訓評估的模型 125
5．4．3 培訓評估的方法 128
5．4．4 培訓評估報告 130
5．5 培訓外包 133
5．5．1 培訓外包前的關鍵事項 133
5．5．2 培訓外包中的關鍵事項 135
5．5．3 培訓外包后的關鍵事項 138
5．5．4 培訓外包運營管理規(guī)范 138
第6 章
薪酬設計
6．1 薪酬調查 139
6．1．1 薪酬調查對象與范圍 139
6．1．2 薪酬調查方法與程序 140
6．1．3 薪酬調查報告與應用 141
6．2 薪酬體系 142
6．2．1 薪酬體系的構成 142
6．2．2 薪級薪等設計 143
6．2．3 薪幅薪差設計 146
6．2．4 企業(yè)薪酬設計總覽表 148
6．3 薪酬變更 149
6．3．1 薪酬測算 149
6．3．2 薪酬診斷 153
6．3．3 薪酬調整 157
6．4 薪酬外包 159
6．4．1 薪酬外包方案設計 159
6．4．2 薪酬外包服務商的選擇 159
6．4．3 薪酬外包的執(zhí)行與問題解決 161
第7 章
績效設計
7．1 績效目標設計 163
7．1．1 企業(yè)績效目標設計 163
7．1．2 部門績效目標設計 165
7．1．3 崗位績效目標設計 166
7．1．4 項目績效目標設計 167
7．2 績效考核指標設計 168
7．2．1 企業(yè)績效考核指標設計 168
7．2．2 部門績效考核指標設計 169
7．2．3 崗位績效考核指標設計 170
7．2．4 項目績效考核指標設計 170
7．3 績效考核方法選擇 172
7．3．1 平衡計分卡考核法 172
7．3．2 關鍵績效指標考核法 174
7．3．3 目標管理考核法 175
7．3．4 目標與關鍵成果考核法 177
7．3．5 360 度考核法 179
7．4 績效考核過程控制 180
7．4．1 績效合同的簽訂 180
7．4．2 績效考核的執(zhí)行 181
7．4．3 考核結果面談 182
7．4．4 考核異議的處理 184
7．5 績效考核結果應用 184
7．5．1 績效問題的處理 184
7．5．2 考核結果的應用 185
7．6 績效管理設計 187
7．6．1 績效管理標準 187
7．6．2 績效管理制度 188
7．6．3 績效管理方案 189
第8 章
激勵設計
8．1 激勵機制 191
8．1．1 激勵模式選擇 191
8．1．2 員工激勵計劃 193
8．1．3 激勵方案設計 193
8．2 股權激勵 195
8．2．1 股權激勵模式的設計 195
8．2．2 股權激勵標準與條件 197
8．2．3 股權激勵對象與范圍 199
8．2．4 股權激勵方案與實施 201
8．2．5 股權激勵管理與調整 202
8．3 合伙人 204
8．3．1 合伙人模式與架構 204
8．3．2 合伙人準入與管理 206
8．3．3 合伙人的利潤分配 207
8．3．4 合伙人方案的設計 208
8．4 員工持股 209
8．4．1 員工持股設計流程 209
8．4．2 員工持股設計方案 210
8．5 項目激勵 210
8．5．1 項目激勵的方式 210
8．5．2 項目激勵計算方法 212
8．5．3 研發(fā)項目激勵設計 212
第9 章
測評設計
9．1 測評目標與指標 213
9．1．1 測評目標的確定 213
9．1．2 測評指標的設計 214
9．2 測評技術與方案 216
9．2．1 測評技術的選擇 216
9．2．2 測評方式的確定 217
9．2．3 測評方案的制定 218
9．3 測評團隊組建與測評實施 219
9．3．1 測評團隊的組建 219
9．3．2 測評實施的流程 219
9．3．3 測評異議處理 221
9．4 測評應用與改進 222
9．4．1 測評結果與報告 222
9．4．2 測評結果的應用 223
9．4．3 測評體系改進 224
9．5 第三方人才測評 224
9．5．1 測評機構的選擇 224
9．5．2 測評預算與成本 225
第 10 章
運營設計
10．1 制度設計 227
10．1．1 制度的體系與圖譜 227
10．1．2 制度的內容與撰寫 229
10．1．3 制度的公示與更新 230
10．2 流程設計 232
10．2．1 步驟、程序與流程 232
10．2．2 流程的分類與模板 233
10．2．3 流程設計問題解析 239
10．2．4 流程的頒布與管理 240
10．2．5 流程的更新與再造 242
10．3 標準設計 244
10．3．1 標準設計的依據(jù) 244
10．3．2 主要標準的設計 245
10．3．3 標準變更與升級 245
10．4 方案設計 246
10．4．1 方案的設計與撰寫 246
10．4．2 方案的頒布與實施 249
10．5 文書設計 249
10．5．1 文書的撰寫 249
10．5．2 文書范例 250
第 11 章
數(shù)字化設計
11．1 人力資源相關系統(tǒng) 251
11．1．1 分模塊系統(tǒng) 251
11．1．2 e-HR 系統(tǒng) 252
11．2 系統(tǒng)開發(fā) 253
11．2．1 功能設計 253
11．2．2 模塊設計 257
11．2．3 方案設計 258
11．3 系統(tǒng)應用 259
11．3．1 數(shù)據(jù)導出功能設計 259
11．3．2 系統(tǒng)功能完善 260
11．3．3 系統(tǒng)重構 260
11．4 系統(tǒng)采購 261
11．4．1 需求設計 261
11．4．2 供應商選擇 261
11．5 人力資源相關數(shù)據(jù) 262
11．5．1 數(shù)據(jù)模塊分類 262
11．5．2 數(shù)據(jù)模塊整合 263
11．6 人力資源數(shù)據(jù)分析 264
11．6．1 數(shù)據(jù)采集 264
11．6．2 數(shù)據(jù)整理 265
11．6．3 數(shù)據(jù)分析 266
11．6．4 分析報告 268
第 12 章
報告撰寫
12．1 報告分類 269
12．1．1 工作報告 269
12．1．2 分析報告 269
12．2 工作報告與分析報告的撰寫 270
12．2．1 工作報告的撰寫 270
12．2．2 分析報告的撰寫 271
12．3 報告樣例 272