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如何有效地發(fā)揮員工的力量，是一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

發(fā)揮員工的力量，關(guān)鍵是在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)正循環(huán)：員工的熱情能夠得到上司的賞識(shí)和鼓勵(lì)，將使員工更加忠誠于自己的企業(yè)。因?yàn)榕c員工有了充分的溝通，管理人員的決策也變得更為切合實(shí)際，企業(yè)的問題也能夠在還沒有大得不可收拾時(shí)就得以解決。

一個(gè)企業(yè)的財(cái)富是什么？

通常的答案是企業(yè)的資產(chǎn)。但對(duì)一個(gè)企業(yè)的市場價(jià)值與其凈資產(chǎn)作一個(gè)比較，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，通常企業(yè)的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其凈資產(chǎn)。一個(gè)典型的例子是微軟，其市場價(jià)值，即從股市上收購其全部股票要付的代價(jià)是其凈資產(chǎn)二十倍之上。通常一個(gè)企業(yè)的價(jià)值僅僅部分地由其凈資產(chǎn)決定。

一個(gè)企業(yè)真正的財(cái)富一方面是其忠誠的客戶，另一方面是其忠誠的員工?？蛻魞r(jià)值的體現(xiàn)是品牌的價(jià)值，對(duì)此已有眾多的方法進(jìn)行度量。員工的價(jià)值則很少有定量的研究：我知道的一項(xiàng)對(duì)德國大企業(yè)的比較研究結(jié)果是，員工價(jià)值致少是企業(yè)凈資產(chǎn)的五倍。可以說，如何有效地發(fā)揮員工的力量，是一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

與機(jī)器、設(shè)備相比，人力資源是一個(gè)最難以駕馭的生產(chǎn)要素。有效地發(fā)揮員工的潛能，一個(gè)企業(yè)可以創(chuàng)造奇跡；相反，一個(gè)企業(yè)的員工如果仇恨自己的上司及公司，則會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面的價(jià)值。作為管理顧問，我經(jīng)常遇到的情況是，企業(yè)內(nèi)部并不是沒有人知道企業(yè)問題及解決方法所在，而是員工在多次碰壁后已經(jīng)氣餒。很多人會(huì)告訴你就某一個(gè)問題他已經(jīng)打了不知多少報(bào)告，但得不到上司的任何反饋，久而久之，員工便失去了提建議的熱情。

這是一個(gè)典型的負(fù)循環(huán)：員工的熱情沒有得到上司的賞識(shí)，反而被認(rèn)為是不務(wù)正業(yè)。不愿遷就的員工會(huì)選擇離開公司，他們大部分成為競爭對(duì)手的人才。留下來的人則選擇沉默，得過且過，唯唯諾諾。上司聽到的只是一片贊頌之聲，便越來越覺得自己正確和偉大。企業(yè)的問題則日積月累，終于有一天不可收拾。

除了管理人員改變自己的工作方式，加大和員工的溝通力度之外，企業(yè)引入一個(gè)程式化的"員工建議"體系是一個(gè)有效的改變企業(yè)文化、發(fā)揮員工力量的方法。這是一個(gè)幾乎所有西方企業(yè)都有的一套簡單易行的機(jī)制。它的要點(diǎn)是，企業(yè)上層的重視和參與，以及對(duì)提出建議的員工真正的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。

我在德意志銀行工作時(shí)就曾經(jīng)歷過一個(gè)同事因?yàn)樘岢鲆豁?xiàng)簡化工作流程的建議而得到數(shù)萬馬克獎(jiǎng)金。而最大的受益者是銀行本身：不但因?yàn)樵谌痉秶鷥?nèi)實(shí)施這一建議每年節(jié)省數(shù)百萬馬克，同時(shí)刺激了更多的人關(guān)心自己的企業(yè)并提出更多的建議。

發(fā)揮員工的力量、體現(xiàn)人力資源的價(jià)值的關(guān)鍵是，在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)正循環(huán)：員工的熱情能夠得到上司的賞識(shí)和鼓勵(lì)，將使員工更加忠誠于自己的企業(yè)。因?yàn)榕c員工有了充分的溝通，管理人員的決策也變得更為切合實(shí)際，企業(yè)的問題也能夠在還沒有大得不可收拾時(shí)就得以解決。