再者，另換新人的方式，不但會浪費時間，耽誤團隊工作的進程，還會打擊其他團隊成員的工作情緒，使他們認為自己就是團隊的一個工具，用得著的時候?qū)λ麄兒醚韵嗉?，用不著了就一腳把他們踢開。這種情緒一旦在團隊里面蔓延，危害性可想而知。當所有的團隊成員對團隊沒有"家"的認同感的時候，團隊的戰(zhàn)斗力也就不存在了。
解決這個問題，不妨采用"適才適所主義"的方法。具體來說就是不要開除他們，而是采取團隊內(nèi)部職位調(diào)換的方式，通過合理調(diào)換，盡量使每個成員都能做好他所在職位的工作。這樣做的好處，一是節(jié)約了重新?lián)Q人的時間和成本；二是讓大家對團隊產(chǎn)生認同感，讓他們意識到自己是這個團隊的一員，不會被輕易拋棄。如此一來，大家的工作積極性就會大大提高，團隊戰(zhàn)斗力也就會變得更強。
孫子兵法有言："故善戰(zhàn)者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢。"意思是說，優(yōu)秀的將帥善于捕捉時機，選擇合適的人才，形成有利的形勢。這是值得團隊領導學習的地方。
要能力不要學歷
能力和學歷之間到底是一種什么關系，是很多企業(yè)領導，尤其是負責招聘的相關領導最為頭疼的事情。從結(jié)果來看，所有的企業(yè)聘人都是為了這個人能把工作做好，而不是為了這個人的學歷有多高。因此，如果以結(jié)果為導向，企業(yè)在招聘新人的時候就沒有必要去關注對方的學歷，只需要驗證對方的能力就可以了?？涩F(xiàn)實中并非如此，尤其是在本土的企業(yè)里面，招聘時既要能力又要學歷是最常見的現(xiàn)象。
站在招聘者的角度，先選擇學歷再選擇能力，無疑是最有效、最簡捷的擇人方式。畢竟，那些學歷高的人，也就意味著是在中國的教育背景下最為優(yōu)秀的一批人。既然中國的教育制度已經(jīng)把這些最優(yōu)秀的人選拔了出來，企業(yè)又何必費心費力，大海撈針似地去尋找那些為數(shù)不多的有能力沒學歷的人呢？
從這個角度看，企業(yè)也不見得是真正看重對方的學歷，而只是把學歷當作了一個擇人的分界線，通過這道分界線，企業(yè)在擇人的時候既節(jié)約了時間，又節(jié)約了成本。
事實上，已經(jīng)工作了的人們都知道，在現(xiàn)在的職場上，學歷其實只起到了一個"敲門磚"的作用，門敲開了，學歷也就沒用了。進了門的人們都在同一起跑線上，如果需要進一步的晉升，大家就只能靠能力，而不是學歷了。
因此，在一個人的職場生涯中，當學歷發(fā)揮完它的"敲門磚"使命之后，就很難再有其他的什么作用了。真正在漫長的職場生涯中起作用的，最終還是能力。
很多時候，公司內(nèi)部一個團隊的建立，并不是從外部重新招人，而是從公司內(nèi)部現(xiàn)有的人員中間進行選擇。由于公司在進人的時候已經(jīng)考慮到學歷的問題，所以，團隊領導在選擇成員的時候，就沒有必要再去考慮對方的學歷問題。就如同中國的教育制度已經(jīng)幫助企業(yè)把人才篩選了一遍一樣，公司的人力資源部也已經(jīng)幫你把人才在學歷上篩選了一遍。你需要考察的，就是對方的能力優(yōu)勢是否能夠恰到好處地承擔團隊內(nèi)部的工作。
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