沒有人能比團隊領(lǐng)導(dǎo)更熟悉各個職位的能力要求，如果你不能為你團隊的每一個職位選擇到合適的人才，那你就不是一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)。一個工程師在開發(fā)新產(chǎn)品上也許會卓有成就，但他并不適合當一名推銷員；反之，一名成功的推銷員在產(chǎn)品促銷上可能會很有一套，但他對于如何開發(fā)新產(chǎn)品卻一籌莫展。
有一家大型化學公司花費重金雇傭了一位著名的化學教授，從事某種重要產(chǎn)品的開發(fā)，然而幾年過去了，適銷對路的產(chǎn)品仍然沒有開發(fā)出來，老板終于不得不痛苦地承認雇傭這名教授是個天大的錯誤。原來，這位化學教授已經(jīng)習慣了在寧靜的校園里搞科學研究，在學校里的時候，他不需要考慮市場的壓力，如今到了公司里面，所有的研究都要圍繞著市場的需求來做，他感到了極大的壓力，總是患得患失，反而連正常的科研水平都發(fā)揮不出來了。
能力并不等于執(zhí)行力，也不等于生產(chǎn)力?？茖W家的知識再多，能力再強，如果不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，那么對企業(yè)就沒有實際的價值。所以，在為團隊選擇人才的時候，不光要考慮對方的能力，還要考慮對方的執(zhí)行力，只有那些能把能力轉(zhuǎn)化為執(zhí)行力、生產(chǎn)力的人，才是你需要的人才。
汽車大王帕爾柏在開辟自己的汽車代理業(yè)務(wù)時，曾為自己的公司聘請了一位大汽車制造公司的管理人員來負責汽車的營銷業(yè)務(wù)。
新上任的營銷主管的確對汽車業(yè)十分內(nèi)行，甚至都能說出汽車所有零部件的名稱和從哪里可以買到它們，但他對汽車的銷售、銷售人員的管理、如何控制不必要的銷售費用、營銷策略方面的知識等一竅不通。由于他來自生產(chǎn)廠家，習慣于汽車生產(chǎn)管理，對如何與廠方據(jù)理力爭，抓到暢銷車的貨源缺乏主意，最終使帕爾柏的希望落空。
后來，帕爾柏另聘了一位善經(jīng)營懂銷售的人，他十分了解汽車的行情，推銷中有自己獨特的見解，更注意費用的核算，結(jié)果使公司的業(yè)績蒸蒸日上。
在美國乃至整個西方世界被稱為"商界教皇"的湯姆·彼得斯指出：雇傭合適的員工是任何公司所能做的最重要的決定。管理工作就是你要"讓合適的人去做合適的事"；然而，如果你雇傭了一些不合適的人，你就別指望他們能把該做的事做好了。
如果團隊成員的能力達不到他所在的職位要求，是不是就要把他"開除隊伍"？一般來說，另換新人是最簡單的方式，但也是最不可取的方式。因為人是團隊領(lǐng)導(dǎo)選擇的，并且在選擇的時候已經(jīng)對此人的能力進行了考察，如果進了團隊之后再去評價此人的能力不行，那么真正的問題不是出在成員的身上，而是因為團隊領(lǐng)導(dǎo)在擇人經(jīng)驗上還不夠成熟。
鄂公網(wǎng)安備 42010302001612號