美國著名培訓(xùn)師和企業(yè)顧問芭芭拉·格蘭茲在其著作《留住你的金員工》一書中，披露了某研究機構(gòu)對美國企業(yè)員工工作態(tài)度的調(diào)查結(jié)果。該研究機構(gòu)共采訪了5 000名來自各種行業(yè)的員工，發(fā)現(xiàn)只有10％~15％的員工真正投入到自己的工作中，為工作付出最大努力；8％~10％的員工對工作失去熱情而且經(jīng)常感到疲憊無力；其他75％~82％的員工則只做最少的工作。這些只做最少工作的員工對工作不投入更多精力，不竭盡全力，只想保住工作，他們每天上班盡量通過耗費時光避免承擔(dān)多于企業(yè)最低要求的工作量，他們的口號是"做得夠量即可"。
這種"做得夠量即可"的觀念，其實就是職場上的"60分"現(xiàn)象。據(jù)分析，企業(yè)員工中出現(xiàn)"60分"現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)缺乏對員工的凝聚力，員工對企業(yè)文化和工作的意義不認同。
弄清了它們之間的區(qū)別，團隊領(lǐng)導(dǎo)就能夠明白，如何在選擇人才的時候遵循"60分"人才計劃，而在工作的時候預(yù)防"60分"現(xiàn)象。
具體來說，"60分"人才計劃要從以下幾個方面去考察新人：
業(yè)務(wù)能力是要考察的第一要素。如上面所講，在"60分"人才計劃下，一個人的能力不是越強越好，而是要采用松下幸之助的"適才適所主義"。如果一個人的能力遠遠超過了團隊所需要的能力，讓這種人加入團隊反而不見得是件好事情。因為一旦這種人恃才傲物，狂傲不羈，就可能會影響團隊內(nèi)部其他員工的工作熱情，甚至打擊其他員工的工作情緒。團隊的工作是靠所有成員的共同努力來實現(xiàn)的，而不是靠某個人的單打獨斗。因此，能力過高有時候也是一種麻煩。有鑒于此，團隊領(lǐng)導(dǎo)在招聘新人的時候，最好遵循"60分"人才計劃，選擇相關(guān)職位所需要的最合適的人才，而不是能力最強的人才。
除了考察業(yè)務(wù)能力，協(xié)作能力也是要考察的一個重要因素。從整體來看，一個沒有協(xié)作意識的人加入團隊，他的能力越高，對團隊的破壞性就會越大。因為"英雄主義"與"單干思想"往往會破壞團隊的整體協(xié)作；而團隊沒了整體協(xié)作，也就失去了1 1＞2的戰(zhàn)斗效果。如此一來，團隊就不再稱之為團隊，頂多也就是個群體了。
溝通、執(zhí)行與學(xué)習(xí)能力，也是對團隊新成員考察的重點。團隊內(nèi)部沒有有效溝通，就很難產(chǎn)生有效合作；而沒有執(zhí)行，團隊的戰(zhàn)斗力就難以變成有效戰(zhàn)斗力；缺少了學(xué)習(xí)力，團隊素質(zhì)就難以獲得提升?？梢哉f，要想實現(xiàn)團隊的有效戰(zhàn)斗力，這幾個要素缺一不可。甚至可以說，缺少這幾方面能力的人，是無法真正成為一名優(yōu)秀的團隊成員的。
上面所闡述的幾種能力，就是"60分"人才計劃的擇人標準。一個人只有具備了上面所闡述的幾種能力，才算是達到了"60分"人才計劃的標準，也才可以加入一個團隊；否則，團隊領(lǐng)導(dǎo)就很可能會"遇人不淑"，甚至"引狼入室"。
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