如果你想要跳過本章，直接翻到那些有關(guān)“好東西”的章節(jié)，還是放棄這個念頭吧。請相信，如果沒有適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，永遠(yuǎn)不會有什么好東西等著你。請按部就班，跟隨我們的思路，為招兵買馬做好準(zhǔn)備吧。
關(guān)鍵準(zhǔn)備步驟之一：知曉大部分人更愿意為小公司效力的意愿
小公司總是覺得在招聘時(shí)會遭遇各種障礙。他們認(rèn)為很難招到優(yōu)秀人才，因?yàn)槟切┯懈偁幜Φ娜烁鼉A向于去大公司工作。這種低人一等的感覺，常常讓企業(yè)家不敢向頂尖人才伸出橄欖枝，只能退而求其次，勉強(qiáng)招聘二流人才。這當(dāng)然是個惡性循環(huán)。
不過，我們有個振奮人心的好消息：這種認(rèn)為頂尖人才只會為大公司服務(wù)的假設(shè)純粹是一葉障目。小公司不僅可以和商業(yè)巨頭一起競爭優(yōu)秀人才，還往往占有優(yōu)勢。我們會在第Ⅲ部分詳細(xì)討論該問題，不過首先要明確，想要留住或者招募到人才的秘訣是：找到他們的需求是什么，并且盡量滿足這些需求。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，小公司在滿足雇員需求方面做得比大公司好。事實(shí)是，更多的人傾向于為小公司效力。
事實(shí)是，相比行業(yè)巨頭，小公司更能博得頂尖人才的青睞。
事實(shí)是，小公司可以雇用到最好的人才。只有在確信這些事實(shí)之后，你才能信心滿滿地向應(yīng)聘者推銷自己的公司。既然能否雇用到一流人才與未來發(fā)展好壞如此緊密相關(guān)，我們有必要就此話題進(jìn)行深入探討。為什么應(yīng)聘者會選擇小公司，而不是全球大型公司（MegaGlobal）呢？讓我們來看看，怎樣才能滿足他們的要求吧。
直接滿足受雇者的需求
簡而言之，人們都希望自己的需求能得到滿足，而小公司恰好最容易做到滿足他們的需求。讓我們先來簡單了解一下，怎樣才能做到比全球大型公司更好地滿足這些需求。
安全感需求
20世紀(jì)90年代網(wǎng)絡(luò)行業(yè)的風(fēng)生水起，誤導(dǎo)那些追求安全保障的員工離開了較小的公司和企業(yè)。其實(shí)，與這種公共理解相反，一個較小的組織常能提供更加安全的工作環(huán)境。這在裁員問題上表現(xiàn)得尤為明顯。大公司經(jīng)常采取重組、大量裁員和解雇的手段來駕馭股價(jià)。（那些大公司先是宣布大量裁員、看到股價(jià)飆升后又開始大規(guī)模招聘的現(xiàn)象，不是很滑稽么？）小公司則不會有這種不合常理的行為。而且，因?yàn)樾」竞凸蛦T之間的關(guān)系更為緊密，他們不會像商業(yè)巨頭那樣動輒冷冰冰地去裁員。
特殊感需求
為什么小公司會比全球大型公司更容易讓雇員認(rèn)同自身的價(jià)值呢？這是因?yàn)?，他們的確非常重要。而且，盡管他們可以認(rèn)識到自己的重要性，但小公司可以使這種認(rèn)同更深刻。很多人是受頭銜或者身份驅(qū)動的。大公司的管理者往往身居高位而自我滿足，但是小公司不必這樣。小公司可以把銷售經(jīng)理任命為銷售主管，把接待員任命為接待處主任，把圖書管理員任命為信息主管，等等。（你以為這無關(guān)緊要么？試想一下，如果軍隊(duì)把制服上象征軍銜的標(biāo)志去掉，那些自大狂們會做些什么吧。）小公司可以非常靈活地使用這一方法，不要浪費(fèi)掉。（這也給了全球大型公司的銷售員一個向他妻子解釋為何要跳槽到小公司的理由。）
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