庸才和“偽人才”導(dǎo)致了企業(yè)的失敗，而將一群不能很好地合作的人才放在一起，也將不會(huì)成功。
你也許聽(tīng)過(guò)這樣的故事：
有一次，天鵝、魚(yú)和蝦，一起想拉動(dòng)一輛貨車，三個(gè)家伙套上車索，拼命用力拉，可車子怎么也拉不動(dòng)。為什么？車上裝的東西并不算重呀！
原來(lái)，天鵝拼命向云里沖，蝦盡是向后倒拖，魚(yú)則向水里拉動(dòng)。天鵝、魚(yú)、蝦都是單打獨(dú)斗，向它們自己認(rèn)定的目標(biāo)努力，必然不能產(chǎn)生高效。
人們?yōu)榱吮苊膺@種現(xiàn)象，絞盡腦汁地設(shè)計(jì)了許多“完美的管理模型”。比方說(shuō)考核，以前的傳統(tǒng)是“德能勤績(jī)”，后來(lái)大家認(rèn)為是老傳統(tǒng)、老國(guó)企過(guò)時(shí)的東西；然后就引進(jìn)了KPI——關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，覺(jué)得這個(gè)很新鮮；KPI還沒(méi)有學(xué)完，就來(lái)了BSC——平衡記分卡，覺(jué)得這個(gè)工具很了不起，中間還參差360度、左看右看考核方式；平衡記分卡還沒(méi)有完全掌握，又來(lái)了ELA——價(jià)值評(píng)估體系。
然而事實(shí)證明，無(wú)論是怎樣的完美模型，都避免不了人們犯錯(cuò)的天性。西方的文化和人們的思維模式跟中國(guó)不一樣。那有什么不一樣呢？在西方是：你沒(méi)有禁止做的我就可以做；在中國(guó)卻是：沒(méi)有規(guī)定做的我就不做了。
比如采購(gòu)部，當(dāng)供應(yīng)商的材料不合要求的時(shí)候，誰(shuí)組織人員輔導(dǎo)供應(yīng)商去改善？如果沒(méi)有請(qǐng)示品管部，品管部是不會(huì)干這個(gè)活的；如果沒(méi)有請(qǐng)示銷售部，銷售部也不會(huì)干這個(gè)活。在西方各國(guó)卻不是這樣。西方的規(guī)范寫(xiě)得很簡(jiǎn)單，給員工的自由度很大，他們能做的事情很多。
我還曾經(jīng)碰到過(guò)這樣的客戶，這個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)七八年了，連一個(gè)差旅報(bào)銷制度都沒(méi)有，我說(shuō)：財(cái)務(wù)部應(yīng)該寫(xiě)一寫(xiě)，因?yàn)閳?bào)銷跟你們有關(guān)嘛。財(cái)務(wù)部說(shuō)，報(bào)銷雖然跟我們有關(guān)，但是每個(gè)層級(jí)是哪些人我也不知道，到哪些地方出差也不知道，哪個(gè)地方的經(jīng)濟(jì)狀況怎么樣我們也不知道，這個(gè)事情由人力資源部做會(huì)比較好，因?yàn)樗麄冎滥男┤耸鞘裁绰殑e，應(yīng)該給多少報(bào)銷額度。
這不是推卸責(zé)任嗎？那這又是為什么呢？很簡(jiǎn)單，誰(shuí)做差旅報(bào)銷制度，都會(huì)得罪人。除非你定的費(fèi)用額度高到去出差的人有用不完的錢(qián)，才會(huì)聽(tīng)到別人的好話。否則他們就會(huì)說(shuō)：那個(gè)王八蛋，整天不出差，就坐在家里卡我們。所以財(cái)務(wù)部不敢做；人力資源部也不愿意做。
我從1991年以來(lái)一直在做一件事情，就是人力資源管理。我可以這樣說(shuō)，國(guó)外的東西生搬硬套到國(guó)內(nèi)的企業(yè)，總是水土不服，況且多數(shù)的人對(duì)這些國(guó)外傳來(lái)的“完美模型”都是學(xué)習(xí)得一知半解。
比如，KPI關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，它實(shí)際上根本不叫考核工具，而是一個(gè)概念?！耙己岁P(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)”，這不是多余的廢話嗎？我告訴各位前幾年到內(nèi)蒙古出差，發(fā)現(xiàn)的一個(gè)“真理”：內(nèi)蒙古的馬有四條腿、一條尾巴。這是不是真理？有用嗎？
于是有人感嘆，做管理太不容易了，人才多了要冒“小山頭”，人才少了創(chuàng)造不出業(yè)績(jī)，而不忠的人才又不敢用！
管理的技術(shù)不可缺，管理的藝術(shù)也不可少。一個(gè)企業(yè)的成功，不僅僅在于其擁有的優(yōu)秀人才，更在于其出色的人才管理。只有企業(yè)多些熟練運(yùn)用管理技術(shù)和藝術(shù)的人才，才能使團(tuán)隊(duì)更好地一起協(xié)同工作，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率。說(shuō)到底，有人才不一定成功，但只要有人才在，就一定不會(huì)失??！
我在給一個(gè)客戶做咨詢的時(shí)候，他們的高層告訴我：公司的內(nèi)部管理很讓人頭疼，執(zhí)行力差、一盤(pán)散沙，問(wèn)我怎么辦。我告訴他們的老總：很簡(jiǎn)單，做每一件事情必須有見(jiàn)證文檔，哪個(gè)部門(mén)到底應(yīng)該做什么，個(gè)人應(yīng)該做什么，能寫(xiě)多詳細(xì)就寫(xiě)多詳細(xì)。
還有考核，雖然很難推行，但要看你推行的方法和技巧，一定要讓被考核的對(duì)象嘗到甜頭：考核過(guò)了就要加工資，至少讓絕大部分通過(guò)考核的人有加工資的可能。
他們問(wèn)我，加工資就會(huì)增加人力成本，效益本來(lái)也不好。我說(shuō)：放心，因?yàn)榭己说慕Y(jié)果跟公司的績(jī)效掛鉤，只有當(dāng)效益好了才會(huì)加工資。果然，幾個(gè)月后那幾個(gè)老總用我所說(shuō)的辦法在企業(yè)試行，大大改善了管理環(huán)境。
每個(gè)人都渴望成功，企業(yè)也不例外。企業(yè)的成功，是由企業(yè)內(nèi)的各類人才共同努力達(dá)成的：提高生產(chǎn)力，完成一個(gè)又一個(gè)階段性目標(biāo)，最終達(dá)成結(jié)果。然而人才并非機(jī)械的組合，只有很好地管理人才，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的效用，才能創(chuàng)造高效率。管理的技術(shù)不可缺，當(dāng)你能利用管理的技術(shù)進(jìn)行科學(xué)管理時(shí)，剩下的就是“拍肩膀”的藝術(shù)了。有人才就沒(méi)有失敗，人才是促使企業(yè)成功的唯一路徑。
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