因而，主管必須牢記兩條規(guī)則：①下屬的錯誤就是上司的錯誤，一旦下屬的錯誤被“外人”——企業(yè)高層或團(tuán)隊(duì)外部的人知道，就必須出手支持和幫助下屬，而不是指責(zé)他，否則休想留住他的信任。②自己的錯誤就是自己的錯誤，一旦把自己的錯誤推到下屬身上，將傷及雙方的信任基礎(chǔ)。
2?創(chuàng)建信任時要真誠
在管理上，單純的角色扮演是不適宜的。優(yōu)秀的管理者不會去扮演一個自己不能長期扮演的“角色”。切記，要對自己的錯誤負(fù)責(zé)，對自己性格中不好的那一面負(fù)責(zé)，對真實(shí)的自己負(fù)責(zé)。真誠是贏得信任的基礎(chǔ)，當(dāng)然，如果能對缺點(diǎn)有所改進(jìn)就更好了。
3?給予最基本的尊重
管理者總被要求更富有親和力。但事實(shí)上，后天掌握的、經(jīng)過打磨的管理“風(fēng)格”并沒有你想象得重要，真正重要的反而是更為簡單的東西，即最基本的風(fēng)度、禮節(jié)。缺乏最起碼禮節(jié)的人不會得到任何人的尊重，因此也就無法創(chuàng)建與他人之間的信任。
也許有人還不清楚什么是最基本的風(fēng)度。例如，不拿周圍人撒氣;在下屬說話時不打斷他;不向任何人抱怨自己下屬的缺點(diǎn)等。也就是說管理者要確保自己與他人的交流是文明的。
4?心口如一，言行一致
多數(shù)人把信任看做一種感情或情緒。但實(shí)際上，感情是不穩(wěn)定的，不能依靠的，而信任的基礎(chǔ)則是可預(yù)期性與可依靠性。
下屬需要知道，在哪些方面他是與上司、同事立場一致的，這是他可以依靠的基礎(chǔ)。這需要有讓人信服的游戲規(guī)則，以及管理者說出的話能讓人信服。
當(dāng)然，心口如一并不意味著你要把所想的都說出來。但是，一旦你說了什么，就必須是你的真實(shí)意圖。言行一致也并不意味著觀點(diǎn)是不能改變的，但要把改變告訴相關(guān)人員，并說明改變的原因。
5?說出你的信任
許多主管，將信任下屬視為理所當(dāng)然的原則，因此從未意識到要把“我信任你”表達(dá)出來。然而，在這個信任危機(jī)的時代，千萬不要吝嗇你的肯定——信任他，就用行動表達(dá)吧!
一個贏得下屬信任的管理者，其自身也一定是信任下屬的。但是很多管理者往往忽略了一個非常重要的方面，那就是：信任下屬絕不能流于言表，甚至也不能隱藏在心里。信任，必須付諸行動才能看得見效果，信任下屬，就要表達(dá)出來，讓下屬感受到被信任的美好與力量。
第二節(jié)把合適的人放到合適的崗位〖*2〗
“垃圾”是放錯位置的寶貝
最近王主管遇到一個程序設(shè)計(jì)師,其狀況一直令他很頭痛,王主管很想幫他找到一個適合的位置,但實(shí)在不知道他是否適合在一般公司內(nèi)工作。作為程序設(shè)計(jì)師，他寫程序的效率及質(zhì)量大有問題,不論怎樣與他溝通，他的工作狀態(tài)都沒有改善,縱然多次替他安排專業(yè)性的訓(xùn)練課程,仍然不見起色，他的工作成果真的很難看,又沒辦法改善,王主管真不知道該如何是好。
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