有一件事可以說明殼牌在選人時對“量才適用”原則的堅持。曾經(jīng)有一位來自西北地區(qū)的張小姐，研究生學(xué)歷，到中海殼牌來應(yīng)聘初級會計崗位。由于她在這個行業(yè)已經(jīng)工作了十多年，招聘人員認(rèn)為她的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出初級會計崗位的任職資格要求，所以最終還是沒有錄取她。招聘人員告訴她：“根據(jù)工作需要，我們現(xiàn)在還沒有高級會計崗位的職位空缺，請你留下聯(lián)系方式，一旦出現(xiàn)崗位空缺，我們會與你聯(lián)系?！?/p>
如果一個崗位出現(xiàn)空缺，暫時又找不到合適的人才，中海殼牌同樣會堅持“寧缺勿濫”的原則，而不會隨意安排人晉級頂崗。一個真實的案例可以說明：有一個部門的經(jīng)理離職另謀高就后，人力資源部針對該空缺崗位先后向公司內(nèi)部和社會進(jìn)行了招聘，但由于該崗位要求比較特殊，所以在一年內(nèi)都沒有招到其他合適的人選。后來公司又與那個原來離職的經(jīng)理聯(lián)系，讓他回到了公司原有崗位任職。
由于殼牌對人才的選擇以合適為主，所以通常要對人才進(jìn)行一輪一輪的“過篩”才能找到合適的人才。以我進(jìn)入殼牌為例，2001年殼牌在全國范圍內(nèi)共計面試700多人，其中不乏能力非常優(yōu)秀者，但殼牌最終錄用的只有幾名，可見其對人才選擇的嚴(yán)格。
任職資格
從20世紀(jì)80年代開始，國內(nèi)一些企業(yè)經(jīng)常講干部的“四化”，即“革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”。這導(dǎo)致了在一些企業(yè)中，不斷出現(xiàn)干部被“突擊提拔”和“快速提拔”的現(xiàn)象。由于忽略了崗位任職資格，一些被提拔的年輕干部沒有在各層級進(jìn)行足夠時間的鍛煉，也沒有進(jìn)行有效的崗位培訓(xùn)，缺乏足夠的管理經(jīng)驗，結(jié)果在被提拔到新的崗位后，因為“先天不足”或“營養(yǎng)不良”而無法勝任工作。
《彼得原理》一書指出：“在層級組織里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的階層?！笔聦嵣?，任何一家公司，如果對員工只重提拔而輕視培養(yǎng)，忽視任職資格，那么員工很快就會被提拔到無法勝任的職位，從而導(dǎo)致執(zhí)行力的降低。正如福特汽車公司顧問Ram Charan指出的：“造成執(zhí)行不力的一個主要原因是沒能在適當(dāng)?shù)穆毼话才胚m當(dāng)?shù)娜??！?/p>
殼牌用“任職資格”來避免這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。所謂任職資格，就是指員工任職崗位的行業(yè)和專業(yè)所需要的基本條件，也就是工作背景要求。它包括崗位要求的知識、技能和經(jīng)歷，以及從事同類行業(yè)的最短時間，崗位對于學(xué)歷的最低要求等等。
任職資格可以保證把合適的人放到適合的崗位上。由于不同行業(yè)專業(yè)技術(shù)難度不同，即使在同一行業(yè)的不同專業(yè)、不同工種、不同職位及不同層次崗位的專業(yè)難度、勞動強度、責(zé)任大小、管理幅度等也不同，所以不同行業(yè)和專業(yè)對于任職資格的側(cè)重通常也有所不同。比如技術(shù)和經(jīng)驗密集型行業(yè)，因為對經(jīng)驗要求比較高，所以崗位任職資格就顯得十分關(guān)鍵，而像IT行業(yè)所需要的經(jīng)驗時間就會較短。中海殼牌因為屬于石化行業(yè)，對崗位技能的熟練程度要求比較高，所以在任職資格上對員工的工作經(jīng)驗就會有特別的要求。
殼牌作為石油化工行業(yè)，屬于資金、技術(shù)和人才密集型產(chǎn)業(yè)，注重崗位的任職資格，對選對人、用好人特別關(guān)鍵。在中海殼牌，員工的任職資格是否符合條件，是能否上崗的必要前提。如果員工在同行業(yè)工作的最低年限，相同崗位任職的最短時間以及崗位所要求的最低學(xué)歷不符合任職資格條件，那他就失去了崗位任職的機會。
需要值得一提的是，在中海殼牌，文憑和學(xué)歷就像“標(biāo)簽”，通常只是任職的參考條件之一，而不是必要條件。各種資格證書也是如此，只能起錦上添花的作用，而無法起決定作用。只要你的學(xué)歷達(dá)到了崗位所要求的最低學(xué)歷，那么無論你是哪個名牌大學(xué)畢業(yè)的，一旦進(jìn)入公司，大家都在同一起跑線上公平競爭。公司主要看員工的實際工作表現(xiàn)、能力體現(xiàn)和所做的貢獻(xiàn)，而不會只按照學(xué)歷來選拔和培養(yǎng)人才。2001年我應(yīng)聘時，招聘人員也只是查看了一下我的文憑，是否錄取，主要還是取決于崗位任職資格和面試的效果。
學(xué)歷和文憑是目前國內(nèi)許多企業(yè)用人的主要標(biāo)準(zhǔn)。事實上，把高學(xué)歷和高能力等同，不但是對“人才”的錯誤認(rèn)識，而且極易在企業(yè)內(nèi)部造成不良的影響：一是有失公平競爭的原則，使學(xué)歷不高的員工產(chǎn)生失望心理；二是可能助長高學(xué)歷員工的自滿情緒。
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