CAR原則：不看專業(yè)看素質(zhì)
注重人才的潛質(zhì)，是殼牌選人的第一標(biāo)準(zhǔn)。殼牌在招聘員工時(shí)，主要考慮的就是應(yīng)聘人員是否有發(fā)展?jié)撡|(zhì)。尤其是對(duì)那些剛剛從大學(xué)畢業(yè)的畢業(yè)生及年輕的應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，由于他們應(yīng)聘的多是一些低層次的初級(jí)崗位，因此殼牌并不特別看重他們的專業(yè)，而是看他們的管理潛能和領(lǐng)導(dǎo)潛能。
這實(shí)際上也是殼牌招聘原則中的另一個(gè)理念：發(fā)現(xiàn)未來(lái)的老板。殼牌對(duì)新員工的招聘，主要是著眼于未來(lái)。殼牌希望能在較短的時(shí)間內(nèi)把員工培養(yǎng)成管理者，而不是一個(gè)只懂執(zhí)行的普通員工，所以它才會(huì)遵循不看專業(yè)看素質(zhì)的招聘原則。
CAR就是發(fā)展?jié)撡|(zhì)的定義，它包含三個(gè)要素：分析力（Capacity）、成就力（Achievement）和關(guān)系力（Relation），三者各占三分之一。
“分析力”是指對(duì)于工作細(xì)節(jié)的關(guān)注，它強(qiáng)調(diào)員工是否能夠舉一反三，從各種紛繁復(fù)雜的信息中找出問(wèn)題的關(guān)鍵所在，通過(guò)分析得出結(jié)論，并解決問(wèn)題。綜合分析能力不同于專業(yè)能力。一個(gè)專業(yè)能力很強(qiáng)的員工不一定有綜合分析能力，也許他的執(zhí)行力很強(qiáng)，但他獨(dú)立解決問(wèn)題的能力可能會(huì)很弱。因此，通過(guò)對(duì)“分析力”的考察，可以判斷一個(gè)員工是否有獨(dú)立解決問(wèn)題的能力。
“成就力”是一個(gè)人事業(yè)追求的源動(dòng)力。你是否想成就一番事業(yè)，首先取決于你是否有成就欲。只有具備了成就欲，你才能有激情，從而在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中保持良好的心理素質(zhì)，在面對(duì)壓力時(shí)能夠堅(jiān)持，靠自己的意志力和決斷力一步步去實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。對(duì)“成就力”的考察，可以看出員工是想做一番事業(yè)還是只想找一份待遇不錯(cuò)的工作。通常來(lái)說(shuō)，“成就力”弱的人，很難踏上領(lǐng)導(dǎo)階層，獲得獨(dú)當(dāng)一面的機(jī)會(huì)。
“關(guān)系力”不是單純地強(qiáng)調(diào)你是否擅長(zhǎng)與人相處，而是強(qiáng)調(diào)你要與人產(chǎn)生1 1＞2的效果，它更重要地是看你是否能夠在工作中尊重、理解他人，是否能夠在與人溝通時(shí)懂得傾聽對(duì)方的意見(jiàn)，并主動(dòng)尋求誠(chéng)實(shí)、正直及坦率的表達(dá)方式，直接和清晰地把自己的意見(jiàn)表達(dá)出來(lái)。當(dāng)意見(jiàn)不一致時(shí)，你是否能夠綜合不同的意見(jiàn)，達(dá)成一個(gè)大家相對(duì)滿意的結(jié)果。
從以上三個(gè)要素可以看出，殼牌招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)不是為培養(yǎng)管理者做準(zhǔn)備。雖然不是所有的人最后都能成為管理者，但這種做法，卻為殼牌招到了大批有上進(jìn)心，能夠獨(dú)當(dāng)一面，獨(dú)立解決問(wèn)題的優(yōu)秀員工。
量才適用，寧缺勿濫
我在應(yīng)聘中海殼牌的時(shí)候，先是被用人部門的經(jīng)理面試，然后才是被人力資源部門的經(jīng)理面試。這種用人部門和人力部門聯(lián)合面試的做法，是殼牌招聘中的一個(gè)基本原則。
在殼牌，人力資源部門不是權(quán)力部門，用人單位才有權(quán)決定是否錄用應(yīng)聘者。人力資源部門主要負(fù)責(zé)面試工作的組織聯(lián)絡(luò)、協(xié)調(diào)配合、支持、審核及個(gè)性評(píng)估等工作，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的個(gè)性、行為方式、激勵(lì)點(diǎn)及潛能等因素進(jìn)行評(píng)估，來(lái)確定對(duì)方是否符合公司的文化理念。而用人部門則會(huì)根據(jù)實(shí)際需要考核對(duì)方的業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)歷以及是否有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等，來(lái)判斷對(duì)方是否合格。
面試時(shí)，首先是應(yīng)聘者自我介紹，然后面試者會(huì)提出一系列的問(wèn)題，來(lái)考核對(duì)方的協(xié)調(diào)能力、工作態(tài)度、專業(yè)知識(shí)、問(wèn)題分析、表達(dá)能力、工作經(jīng)驗(yàn)及管理能力等。然后根據(jù)面試情況，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行打分和綜合評(píng)定。
如果應(yīng)聘者應(yīng)聘的不是普通崗位，而是資深的高級(jí)別崗位，則還需要通過(guò)更高級(jí)別的管理者面試。
有人認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)固定的職位，應(yīng)聘者的能力越高，面試通過(guò)的機(jī)會(huì)就越大。事實(shí)上，這種觀點(diǎn)在殼牌并不適用。因?yàn)闅づ茖?duì)人才的使用十二分地重視和謹(jǐn)慎，嚴(yán)格遵循“量才適用，寧缺勿濫”的原則。所謂量才適用，就是說(shuō)這個(gè)崗位的員工，其能力要與崗位要求相匹配，以正好滿足為原則。如果應(yīng)聘者的能力太強(qiáng)或能力太弱，都將不會(huì)被殼牌錄用。因?yàn)槟芰μ醯娜孙@然不能勝任崗位，而能力太強(qiáng)的人，則會(huì)造成人才的浪費(fèi)，員工也不會(huì)安心工作。
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