完全把考核的權(quán)力交給人力資源部門，也并非明智的做法。在這種方法下，由于員工及干部不是由上級(jí)來考核，所以直接上級(jí)并不為下屬的表現(xiàn)負(fù)全責(zé)，其導(dǎo)致的后果就是，上級(jí)沒有動(dòng)力去輔導(dǎo)、提升下級(jí)的工作技能。
我綜合在國有企業(yè)、民營企業(yè)及殼牌的工作經(jīng)驗(yàn)，得出了這樣一個(gè)體會(huì)：殼牌等跨國公司與國內(nèi)一些企業(yè)最明顯的區(qū)別是，殼牌敢于堅(jiān)持工作標(biāo)準(zhǔn)和用人標(biāo)準(zhǔn)，不會(huì)縱容能力不足、沒有貢獻(xiàn)的員工。因?yàn)榭v容這些人，就是對(duì)那些敬業(yè)愛崗、能力很強(qiáng)和有貢獻(xiàn)的員工的極大不公，會(huì)極大地影響員工的積極性和士氣。
固定期限勞動(dòng)合同，建立危機(jī)意識(shí)
當(dāng)人沒有壓力的時(shí)候，其好逸惡勞的本性就會(huì)顯現(xiàn)出來。上世紀(jì)80年代，日本企業(yè)在《財(cái)富》雜志世界500強(qiáng)企業(yè)中的數(shù)量及排名名次曾與美國企業(yè)旗鼓相當(dāng)，達(dá)到100多位。但進(jìn)入21世紀(jì)后，日本企業(yè)在世界500強(qiáng)中的數(shù)量不斷減少，且排名紛紛靠后，而美國的企業(yè)卻始終保持領(lǐng)先地位，并煥發(fā)出更大的青春活力，在全球范圍內(nèi)呈現(xiàn)出更加明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。分析其中的原因不難發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)的衰落源于其曾經(jīng)流行的終身雇傭制降低了員工的工作動(dòng)力，而美國企業(yè)的活力恰恰在于其打破了員工的終身雇傭制，建立了全員危機(jī)意識(shí)，從而激發(fā)了人們的工作動(dòng)力。
終身雇傭制的弊端顯而易見。在這種制度下，由于員工缺乏危機(jī)意識(shí)，必然導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)組織的封閉自大，拒絕學(xué)習(xí)和排斥新事物，從而使企業(yè)不能適應(yīng)當(dāng)今世界激烈競(jìng)爭(zhēng)的全球化趨勢(shì)。雖然，近年來許多日本企業(yè)已經(jīng)開始放棄這種終身雇傭制，但它已經(jīng)使日本企業(yè)在上世紀(jì)90年代停滯發(fā)展達(dá)十年之久。
如果你想讓公司在行業(yè)內(nèi)數(shù)一數(shù)二，就必須讓員工具備危機(jī)意識(shí)，并把不合格的員工剔掉。
為了建立世界一流石化企業(yè)，中海殼牌從公司建立之日起，就對(duì)全員采用有限期限固定勞動(dòng)合同制。勞動(dòng)合同期限分為三年、四年兩種：基層一線員工勞動(dòng)合同期限為四年，各級(jí)管理者及資深員工則采用三年期勞動(dòng)合同。這樣，在全體員工內(nèi)實(shí)現(xiàn)了由終身制向有限期限固定合同制的轉(zhuǎn)變，有利于樹立全員危機(jī)意識(shí)。
我認(rèn)為，采用固定期限勞動(dòng)合同制的好處有三個(gè)：一是對(duì)于公司用工管理一方，在每次勞動(dòng)合同期滿后，公司可根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段和實(shí)際需要，對(duì)于用工數(shù)量以及能力要求進(jìn)行調(diào)整。如果員工業(yè)績(jī)和能力不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，或者是在企業(yè)某個(gè)階段，不需要某類人才，公司就可以不續(xù)簽勞動(dòng)合同，保證在用工上有較大的主導(dǎo)權(quán)和回旋余地，以避免與員工激化矛盾；第二，對(duì)于從業(yè)者一方，在每次合同期滿后，自己也可以雙向選擇。如果自己愿意，可以與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，如果不需要，也可以體面地走人；第三，可以激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí)，讓他們樹立一種“今天工作不努力，明天就要努力找工作”的心態(tài)。這樣有利于員工不斷進(jìn)取，奮發(fā)工作。
事實(shí)上，中海殼牌在與員工簽訂每一次的勞動(dòng)合同時(shí)，都會(huì)注明某個(gè)崗位是永久崗位，還是臨時(shí)崗位。當(dāng)公司決定不續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，一般會(huì)提前3個(gè)月以上時(shí)間通知員工本人，以便給員工足夠的時(shí)間二次擇業(yè)。這樣做既體現(xiàn)了公司的人性化管理，也方便員工進(jìn)行工作交接。同樣，當(dāng)員工提出不愿與公司續(xù)簽合同時(shí)，也必須提前幾個(gè)月通知公司，離職前要對(duì)工作本身有一個(gè)很好的交代，以便公司招聘新的人員來接替工作。
國內(nèi)目前的一些企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，還保持著員工終身制，這十分不利于企業(yè)的長期發(fā)展和員工的不斷進(jìn)取。在這些企業(yè)里面，領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)好壞并不重要，只要沒有大的過失，職位一般都比較穩(wěn)定，這樣只會(huì)助長人的惰性情緒。雖然囿于體制，這種現(xiàn)象一時(shí)難以改變，但這些企業(yè)的崗位和職位仍然可以采用固定合同制，根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)來進(jìn)行調(diào)整，以逐步在員工思想深處建立危機(jī)意識(shí)。
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