基層部門的考核也采用此種辦法。最終，根據(jù)公司的考核得分、部門的考核得分和個人的考核得分，計算出個人年終獎金和下一年漲工資的比例。
在中海殼牌，無論員工走到哪里工作，即使是短期外派工作，也必須跟蹤考核，隨時隨地的觀察其工作表現(xiàn)，以保證其考核的連續(xù)性。員工的每次短期工作結(jié)束后，臨時上級或是承包商，都要給出評語。2002年，我在美國半年多的工作結(jié)束前，我的臨時上級給我寫出了“感謝蔡豐先生在此期間的貢獻，我們在一起的工作是十分愉快的”的評語，并通過電子郵件發(fā)送給我在北京的上級，肯定我的工作表現(xiàn)。同時，還抄送我個人以資鼓勵。
反饋考評結(jié)果
考評的目的一是為了上級更好地掌握下屬的工作表現(xiàn)，二是為了促使員工更好的工作。因此，員工考評的結(jié)果不但要做到清晰透明，而且要及時反饋。所謂清晰透明及時反饋，就是將最終考評的結(jié)果，由直接上級向下級面對面地單獨地具體進行溝通，避免武斷和模棱兩可之詞。
通過清晰透明的及時反饋，員工可以很清楚地知道自己在上一年度取得的成績，對自己在哪些方面還做得不夠，也會一目了然，不至于茫然失措，找不到問題的原因所在。
這種一對一的反饋方式，保全了員工的面子，容易讓人從內(nèi)心接受考評的結(jié)果。雖然這種方式也會令人感到一絲尷尬，但它畢竟是利大于弊，所以，管理者還是要堅持去做，而盡量不要采取變通的方式。
中國人的文化習慣是，當下屬有工作缺點時，上級不會給下屬明確指出，而是采取暗示或者拐彎抹角的方式提醒下屬。下屬“聰明”的話，當可以理解上級的意思。但如果下屬過于“愚鈍”，或者上級的提醒過于晦澀，那么下屬就會一頭霧水，不知所措。只有采取這種清晰透明的反饋方式，下屬才可能清楚地知道自己的不足和弱點，而上級也才能降低所謂的溝通成本。比如，當上級發(fā)現(xiàn)下屬在某方面的技能欠缺時，最好的辦法是直接向其指出，并督促該員工將提高工作技能設(shè)定為下一年的工作目標。
由于招聘過程的嚴謹，開除一個人的成本是很高的。所以在中海殼牌，開除員工是十分慎重的工作。員工只有在違反公司的商業(yè)道德或者有嚴重違紀舉動時，公司才會考慮開除措施。其他時候，對考核不及格的員工，公司會按照輔導、培訓、調(diào)整崗位和降級的方式來處理。為了真正幫助員工得到提升，公司會審查員工在日常工作中是否得到應有的培訓，是否得到上級的及時輔導，設(shè)定的個人目標是否合理等。同時，公司也會幫助員工制定一些改進措施及明確目標，并限定時間改進，以幫助員工更好地適應崗位工作。對于那些經(jīng)過輔導和培訓后，仍然達不到崗位要求的員工，公司會采取不續(xù)簽合同及辭退等方式進行處理，決不遷就姑息。
360度考評反饋要想發(fā)揮最佳效果，就必須對員工的工作目標進行量化設(shè)置，而不是采用“德、能、勤、績、廉”等傳統(tǒng)群眾評議的方式。因為這種方式主要考核的是人，而不是人的工作業(yè)績。在中海殼牌，員工的提拔一般不采取“公示”的方式，而是根據(jù)工作的實際表現(xiàn)和考核結(jié)果來定。因為“公示”的監(jiān)督作用不大，弊多利少，而且容易產(chǎn)生“老好人”、“濫好人”。水至清則無魚，真正工作努力、堅持原則的人，往往會得罪人。再加上中國文化背景下“老好人”、“濫好人”現(xiàn)象普遍，結(jié)果就導致了在“公示”的方式下，一些濫竽充數(shù)的“好好先生”不斷得到晉升，而那些堅持原則的優(yōu)秀員工卻在“原地踏步”的現(xiàn)象。
當各級員工缺乏明確量化的個人考核目標，而公司又采取群眾評議方法來考核員工和干部時，員工的績效是無法真實體現(xiàn)出來的。在這樣的考核方式下，人們在工作中會過多地考慮人際關(guān)系，而不再堅持標準和工作要求。
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