小李聽了連連點(diǎn)頭，于是，劉總繼續(xù)跟他說：“我對你的考核，一是看你招到了多少人？二是看這些人的品質(zhì)怎么樣，是優(yōu)質(zhì)還是劣質(zhì)？三是看他們留下來工作了多長時(shí)間？四是看他們?yōu)楣緞?chuàng)造了多少業(yè)績？總之，你們部門的工資和獎金都和這些掛鉤?！?/p>
通過以上量化方法，人力資源部開始轉(zhuǎn)變觀念：每次招聘，他們都覺得是在開發(fā)客戶；每次培訓(xùn)，他們會覺得在“培養(yǎng)客戶購買力”；每次互動，他們則認(rèn)為這是為了留下更多的客戶。因此，你一定要盡量量化非業(yè)務(wù)部門的工作。不過，以下兩方面是你要加以注意的：
第一，每月計(jì)劃一次。一個(gè)月搞幾場培訓(xùn)？培訓(xùn)要達(dá)到什么效果？財(cái)務(wù)怎么控制成本？步驟是什么？控制的方式是什么？行政部門怎樣把公司后勤搞好？……其實(shí)，這些事情只要在月底花幾個(gè)小時(shí)的時(shí)間規(guī)劃一下就可以了，讓相關(guān)人員聚在一起把下個(gè)月的工作量化一次，并把制訂的計(jì)劃打印出來貼到墻上。
第二，每月考核一次。量化了的指標(biāo)就要考核：這個(gè)月是否達(dá)到了上個(gè)月所計(jì)劃的事情？一定要考核，沒有考核，很多量化的事情就可能成為一紙空文。
（3）參照對手的標(biāo)準(zhǔn)
對手的工資是高還是低、是多還是少，你的心里一定要有數(shù)。你給同仁們發(fā)的工資最好比對手的工資高一點(diǎn)，比如，競爭對手發(fā)1500元，你可以發(fā)1700元，甚至2000元都可以。
（4）設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)
為了督促非業(yè)務(wù)部門協(xié)助業(yè)務(wù)部門完成業(yè)績，對非業(yè)務(wù)部門設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)非常有必要。那怎樣設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)呢？舉個(gè)簡單的例子，假設(shè)公司的毛利潤是40％，這個(gè)月你的營業(yè)額是100萬元，毛利潤就是40萬元，你可以從這40萬元中拿出5‰也就是2000元作為獎勵。比如說，現(xiàn)在有5個(gè)后勤人員，那么你就可以根據(jù)他們的情況來進(jìn)行考核，有的人可以獎勵200元，有的人可以獎勵1000元，而有的表現(xiàn)差的人則得不到獎勵。
這樣一來，非業(yè)務(wù)人員也希望業(yè)務(wù)人員的業(yè)績比較高，于是，他們就會主動為一線人員創(chuàng)造良好的條件，為公司控制成本，而企業(yè)也能因此獲得更多的收益，得到“多贏”的結(jié)果。
只有設(shè)置較大的財(cái)富差異，才能刺激一部分人奮力追趕?！俺源箦侊垺睍屓耸シe極性。
（5）升降體系
一般來說，非業(yè)務(wù)部門有6個(gè)月的危險(xiǎn)期！這一點(diǎn)，我想大家都深有體會：當(dāng)一個(gè)新同仁到公司上班的頭3個(gè)月，因?yàn)楣ぷ鞯男迈r感，或者是為了在公司能夠引起重視，或者希望能通過試用期，所以工作都很認(rèn)真。3個(gè)月之后，試用期一過，工資漲了幾百塊錢，他又會興奮一陣子。但是6個(gè)月一過，發(fā)現(xiàn)每個(gè)月都是那么多錢，于是，他的工作熱情就沒有剛開始時(shí)那么足了，上進(jìn)心也慢慢弱化了。
所以，非業(yè)務(wù)部門的工資也應(yīng)該根據(jù)考核值進(jìn)行升降。怎樣升降呢？如果你發(fā)的工資比對手高，那么你可以把高出來的部分作為考核工資。比如，競爭對手的工資是1500元，這個(gè)基本是固定的，做得好與不好可能都是1500元，而你可以給同仁發(fā)2000元的工資，但是要從中拿出500元作為考核獎勵。如果你制定的量化指標(biāo)和每個(gè)月的工作計(jì)劃他們都完成了，那這500元就給他們；如果他們只完成了計(jì)劃的50%，A方案是給他們發(fā)250元，B方案是一分錢都不發(fā)，這由你按實(shí)際情況而定。
上述的薪酬制度，不僅能激發(fā)非業(yè)務(wù)部門人員能像業(yè)務(wù)部門的人員一樣積極工作，還能刺激他們有更高的工作激情。而業(yè)務(wù)人員也會因?yàn)橛辛藦?qiáng)有力的后勤支持，就會拼命地去開發(fā)客戶、增加業(yè)績。
鄂公網(wǎng)安備 42010302001612號