為什么他們會(huì)有這么大的動(dòng)力？因?yàn)樗麄冋惺盏臉I(yè)務(wù)人員所產(chǎn)生的每一份業(yè)績(jī)都和他們的薪水有關(guān)系，他們通過(guò)經(jīng)營(yíng)自己的團(tuán)隊(duì)和下屬而獲得更多的回報(bào)。
現(xiàn)在，你有必要思考這樣一個(gè)問(wèn)題：你的業(yè)務(wù)部門(mén)有沒(méi)有設(shè)立這樣的獎(jiǎng)金制度呢？如果沒(méi)有，那么你的業(yè)務(wù)經(jīng)理就沒(méi)有動(dòng)力，其結(jié)果就是業(yè)務(wù)人員都不想升職，你也就沒(méi)有后備接班人選了。下面我介紹兩個(gè)制定領(lǐng)導(dǎo)級(jí)差獎(jiǎng)金的方法供讀者參考：
第一，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)所屬的每一個(gè)業(yè)務(wù)人員產(chǎn)生的業(yè)績(jī)都有提成，提成多少根據(jù)公司的實(shí)際情況而定。
第二，設(shè)一個(gè)團(tuán)隊(duì)任務(wù)值。假設(shè)某人管10個(gè)人，每個(gè)人每個(gè)月的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是10萬(wàn)元，超過(guò)部分就給領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)獎(jiǎng)金，沒(méi)有超過(guò)就沒(méi)有獎(jiǎng)金，甚至還可以對(duì)他進(jìn)行一些懲罰。
以上方法是不是比原來(lái)的工資制度更有誘惑力？而實(shí)際上，這樣的轉(zhuǎn)變并沒(méi)有使公司工資的總體支出比以前多。請(qǐng)看，業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越高，提成就可以升到8%、9%、10%、11%甚至更多，而如果業(yè)績(jī)差，提成比例則可能是7%、6%、5%甚至更少，平均下來(lái)，還是10%左右。同樣是10%的標(biāo)準(zhǔn)拿出來(lái)發(fā)給業(yè)務(wù)人員，但是按照這樣的方式做，肯定比直接發(fā)10%有效得多。
說(shuō)完了業(yè)務(wù)部門(mén)的薪酬體系，接下來(lái)討論一下非業(yè)務(wù)部門(mén)的薪酬體系。非業(yè)務(wù)部門(mén)也就是財(cái)務(wù)、人力資源、客服以及行政等部門(mén)，這些部門(mén)不可能像業(yè)務(wù)部門(mén)那樣有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。那么，怎樣設(shè)計(jì)這些部門(mén)的薪酬體系，才能更好地激發(fā)非業(yè)務(wù)部門(mén)人員為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值呢？下面我提幾點(diǎn)建議：
（1）崗位說(shuō)明
崗位說(shuō)明就是盡量明確告訴非業(yè)務(wù)人員在哪些方面要做什么、能做什么、必須做什么？如果不能明確地說(shuō)出來(lái)，這些人就可能不清楚自己為什么要做？憑什么要做？哪幾點(diǎn)是他們必須做的？哪些是可以不用做的？
（2）盡量量化
業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jī)?nèi)菀琢炕菢I(yè)務(wù)部門(mén)不好量化，但你也要想辦法盡量將業(yè)務(wù)進(jìn)行量化。
A公司是一家規(guī)模比較大的日化用品生產(chǎn)企業(yè)。一天，該企業(yè)董事長(zhǎng)劉總找人力資源總監(jiān)小李談話，劉總說(shuō)：“你要做出一些超越其他分公司的成績(jī)給我看一下?。 ?/p>
小李說(shuō)：“劉總，我們部門(mén)不像業(yè)務(wù)部那樣容易量化，他們開(kāi)發(fā)一個(gè)客戶就是一項(xiàng)業(yè)績(jī)，而我這里沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，怎么辦？”
這時(shí)，劉總告訴他：“不好量化也要盡量量化，實(shí)在量化不了，你也要明確列出你的工作計(jì)劃。公司的同仁就是你的客戶！你招了多少優(yōu)秀的人，就等于開(kāi)發(fā)了多少優(yōu)秀的‘新客戶’；能夠把這些優(yōu)秀的人才留下來(lái)、培訓(xùn)好，就是維系好了這些‘老客戶’。你要像業(yè)務(wù)人員開(kāi)發(fā)客戶一樣去為公司開(kāi)發(fā)優(yōu)秀的人才，然后把優(yōu)秀的人才培養(yǎng)得更加優(yōu)秀，因?yàn)橹挥袃?yōu)秀的人才才能開(kāi)發(fā)出優(yōu)秀的客戶，才能為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值?！?/p>
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