以一年一次或兩次的頻率，讓上司對(duì)部下做人事評(píng)價(jià)（評(píng)定），雖然其間可能也會(huì)給當(dāng)事人以辯解的機(jī)會(huì)，但事實(shí)上，基本都是以不全面的信息為依據(jù)的單向溝通。
由于誰(shuí)都無(wú)法對(duì)部下的工作狀況隨時(shí)隨地地掌控，就算這種方法再理想，也難以斷言它是客觀而公正的人事評(píng)價(jià)手法。所謂人事評(píng)價(jià)，從部下的角度來(lái)看，就好比是一盆漿糊稀里糊涂地扣在腦門(mén)上,讓人不明所以。
沒(méi)有幾個(gè)經(jīng)理愿意在人事評(píng)價(jià)中給自己的部下評(píng)分太低。就算部下的表現(xiàn)不盡如人意，仍盡可能給予較高的評(píng)價(jià)，這是現(xiàn)行管理的一種常態(tài)。
得到較高評(píng)價(jià)的部下，其士氣顯然會(huì)得到提升；得到較低評(píng)價(jià)的部下，會(huì)士氣低落，有時(shí)甚至?xí)紤]跳槽。
將較高的評(píng)價(jià)結(jié)果告知部下，是件輕松而愜意的事；而將較低的評(píng)價(jià)公之于眾，則有些難以啟齒。無(wú)論多么顧及對(duì)方的顏面，將較低的評(píng)價(jià)告訴給對(duì)方，都會(huì)讓人感覺(jué)“你很討厭”。
從文化傳統(tǒng)來(lái)說(shuō)，日本人尚未養(yǎng)成直接將不足之處告知本人的習(xí)慣。然而，讓部下清楚自己的不足之處并提出矯正的方法，應(yīng)該有很多種?，F(xiàn)實(shí)卻是，大多數(shù)日本企業(yè)對(duì)此諱莫如深。
應(yīng)將其看做是提升部下士氣的機(jī)會(huì)善加利用?？赡艿脑?huà)，給所有的部下較高的評(píng)價(jià)。人事評(píng)價(jià)是不可或缺的。這是由于作為員工報(bào)酬支付的款項(xiàng)與可提供的晉升機(jī)會(huì)終究是有限的。
這意味著“如何將有限的金錢(qián)與晉升機(jī)會(huì)，公正地分配給職員”、“怎樣讓每位職員都對(duì)分配結(jié)果表示理解”這兩項(xiàng)內(nèi)容才是人事評(píng)價(jià)這個(gè)游戲的本質(zhì)。
換句話(huà)說(shuō)，所謂人事評(píng)價(jià)的本質(zhì)，就是依據(jù)相對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果，將一整塊蛋糕分配給眾人。公司會(huì)為Ａ級(jí)人才提供足夠的報(bào)酬與晉升機(jī)會(huì)（較大的蛋糕）。因此，從結(jié)果來(lái)看，必然會(huì)出現(xiàn)一些職員所獲報(bào)酬較低、晉升機(jī)會(huì)被剝奪的現(xiàn)象。
人們?nèi)菀缀雎缘氖牵喝耸略u(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)以文件的形式半永久地保留下來(lái)，并且以后每次角逐晉升機(jī)會(huì)時(shí)，都有可能被拿出來(lái)作為參考。
由于日本企業(yè)只看消極面的傾向非常嚴(yán)重，即便僅僅留下過(guò)一次不良人事評(píng)價(jià)記錄，也足以在以后的晉升中處于相當(dāng)不利的境地。而人事評(píng)價(jià)這種游戲的難度，正在于此。
不能因過(guò)低的人事評(píng)價(jià)，而讓部下感到詫異。
事先應(yīng)發(fā)出足夠多的暗示，以便讓對(duì)方做好心理準(zhǔn)備。
將不良評(píng)價(jià)的結(jié)果公布之后，上司自身也會(huì)感覺(jué)不愉快，而部下則會(huì)變得感情用事。他會(huì)不斷為自己辯護(hù)，并使雙方的關(guān)系陷入僵化。
因人事評(píng)價(jià)而讓部下灰心喪氣，并導(dǎo)致雙方關(guān)系惡化，是絕對(duì)應(yīng)當(dāng)避免的。如果平時(shí)就注意與部下保持良好的溝通，那么，那些得到差評(píng)的部下，在人事評(píng)價(jià)結(jié)果公布之前，就會(huì)隱隱感覺(jué)得到。
思想家齊奧朗留下了下面這一段話(huà)，他讓我們真切感受到不能因?yàn)槭侨耸略u(píng)價(jià)，就可以口無(wú)遮攔、肆無(wú)忌憚。
你究竟有什么權(quán)利，當(dāng)面說(shuō)我的壞話(huà)？
你似乎覺(jué)得自己有這種特權(quán)，而這種東西我根本就不承認(rèn)。
你喋喋不休說(shuō)的話(huà)，全都是真的。對(duì)此我絲毫沒(méi)有異議。
可我不記得曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，你可以直言不諱地對(duì)我品頭論足。
就本質(zhì)來(lái)說(shuō)，不能因?yàn)樯硖幑芾碚叩母呶?，就?duì)部下無(wú)所顧忌地說(shuō)“壞話(huà)”――任何人都沒(méi)有這樣的權(quán)利。
不管人事評(píng)價(jià)的內(nèi)容如何真實(shí)，這一原則都不應(yīng)當(dāng)被改變。因?yàn)閷?duì)方也是具有尊嚴(yán)的人。
不要嘮嘮叨叨地陳述做出不良人事評(píng)價(jià)的理由。
應(yīng)讓部下明白自己對(duì)其未來(lái)寄予厚望，并為其提供提升技能的機(jī)會(huì)，以此增強(qiáng)部下的信心與勇氣。
完全依據(jù)事實(shí)、結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)工作提出人事評(píng)價(jià)的難度很高。因?yàn)樵S多時(shí)候，展現(xiàn)在經(jīng)理眼中的現(xiàn)場(chǎng)工作也可能是部下刻意制造出來(lái)的假象。
中國(guó)有句古話(huà)：“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒?！比绻?jīng)理完全按照日?，F(xiàn)場(chǎng)工作的表現(xiàn)不加變通地予以評(píng)價(jià)，就會(huì)被部下乃至整個(gè)公司的員工“敬而遠(yuǎn)之”。
謹(jǐn)記：不懂得維護(hù)部下的經(jīng)理，得不到部下的忠誠(chéng)。
近年來(lái)的人事評(píng)價(jià)方法，正變得越來(lái)越細(xì)致入微，而它們能否對(duì)過(guò)低的人事評(píng)價(jià)增加說(shuō)服力，仍值得商榷。
公布評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)，最關(guān)鍵的并非只是簡(jiǎn)單地告訴對(duì)方“你的評(píng)價(jià)為B++”或“目標(biāo)完成率為92?4%”，而是要附上一句“干得好”、“我說(shuō)，你小子得加油才行了”，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)單而充滿(mǎn)人情味的有效溝通。
對(duì)那些因人事評(píng)價(jià)過(guò)低而心灰意冷的部下，不要絮絮叨叨地述說(shuō)理由。應(yīng)明確表達(dá)出對(duì)該部下的潛能有信心，期待著對(duì)方今后的表現(xiàn)，同時(shí)為對(duì)方創(chuàng)造出進(jìn)修或接受指導(dǎo)的機(jī)會(huì)，以此增加部下繼續(xù)工作的信心與勇氣。
進(jìn)而以自己所親身經(jīng)歷的失敗以及公司高層曾經(jīng)遭受不良評(píng)價(jià)困擾最終破繭成蝶的事例為話(huà)題，讓部下知道身邊就有卷土重來(lái)、東山再起的先例。
憑借重視員工獲得成功的美國(guó)西南航空公司
在競(jìng)爭(zhēng)激烈的航空業(yè)界，持續(xù)取得令人驚異的良好業(yè)績(jī)的美國(guó)西南航空公司久負(fù)盛名。
據(jù)說(shuō)這家公司的飛行員常常在凌晨三點(diǎn)為深夜值勤的機(jī)械維修師特意舉辦燒烤聚會(huì)。只有這種不依賴(lài)數(shù)字評(píng)價(jià)，而是看重朋友間溫馨激勵(lì)之情的企業(yè)，才是所有企業(yè)學(xué)習(xí)的楷模。
西南航空的經(jīng)營(yíng)方針中還有這樣一條規(guī)定：如果對(duì)自己出現(xiàn)的失誤真心悔過(guò)，則不進(jìn)行任何處罰。
人事管理的基本思路，在于將員工的才能最大限度地激發(fā)出來(lái)。而人事評(píng)價(jià)真的是可以排在后面的事情。
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