第1章 全球最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是如何取得成功的
我們已經(jīng)離激情越來越近了
有無數(shù)的文章和演講似乎總是在建議我們，必須以某種方式創(chuàng)造激情，我們必須持續(xù)地向他人灌輸這種思想。這實際上是一個錯誤。事實是，激情本來就是無處不在的。激情的缺乏是反常的，不自然的。
孩子們出生時從不缺乏激情。沒有一位母親會因為她的孩子對生活缺乏激情而感到悲傷。她們也許會希望給孩子找點兒鎮(zhèn)靜劑，但絕不會是興奮劑。
實際上當(dāng)我們做任何事情時，激情都是自然存在的—從玩觸身橄欖球到和朋友一起打撲克，或者與別人談?wù)撜位蚴窍矚g的電影。
沒有人在自己最中意的餐廳里準(zhǔn)備享用一頓大餐時，或是在聽自己喜愛的CD時，需要研究一下怎樣才能充滿激情，激情在很多時候都是充足的。但令人遺憾的是在工作的時候卻不是這樣。
這種情況的發(fā)生并不存在必然性，它源自于令人遺憾的策劃和設(shè)計。例如，我們曾經(jīng)與之合作過的一家以金融服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，以便能夠直接做出全球性的和區(qū)域性的關(guān)鍵決定，改變以往由地方機構(gòu)進行操作的方式。這次變革對他們來說意味著更高的“效率”。但是一個全球性和區(qū)域性的組織機構(gòu)對于地方市場的需求和期望是不甚了解的，并且對地方機構(gòu)提出的需求的反饋是極其遲鈍的，因此這種變革帶來的唯一結(jié)果，就是扼殺了企業(yè)內(nèi)部團隊的工作激情。
當(dāng)?shù)胤綀F隊看到競爭者們乘虛而入，迅速取得更多市場主動權(quán)時，他們只能感受到新組織結(jié)構(gòu)帶來的束縛，挫敗感和獲益的減少。每當(dāng)這種“改變游戲規(guī)則”的新組織架構(gòu)在公司論壇上被隆重推出時，引發(fā)的都是冷嘲熱諷和質(zhì)疑，而絕不會得到那些最有能力的地方經(jīng)理們的熱情支持。高級管理者把這種反應(yīng)歸因于對變革的抵抗。他們并沒有意識到新組織架構(gòu)在機能上的無效和不合時宜才是真正的罪魁禍?zhǔn)住?/p>
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