因此真正的問題并不在于應(yīng)該如何去創(chuàng)造激情，而在于應(yīng)該去了解我們?nèi)绾味髿⒘思で?。企業(yè)已經(jīng)成為了杰出的激情殺手，這真是令人不愉快的諷刺。
大多數(shù)處于全球領(lǐng)先地位的企業(yè)都雇用了富有激情的員工（這也是他們被雇用的一部分原因）。但是往往在三個月之內(nèi)，他們的激情就被消磨殆盡。企業(yè)在許多時候就是充當了這種“激情閹割”的角色。
讓我們通過幾個例子來看看這種情況是如何發(fā)生的：
● 我們通常沒有給員工正確的引導(dǎo)。員工不了解屬于他們自己的角色是什么；不知道公司的目標是什么；不理解他們需要融入的企業(yè)文化；也不知道如何能夠合理地取勝，并邁向新的領(lǐng)域。他們就像是漂流在企業(yè)中，一部分人在進行試探性的摸索，而另一部分人則依靠含糊其辭和使用一些交際手腕來生存。這些都無法點燃我們潛在的激情。
● 我們?nèi)狈?jīng)驗豐富的指導(dǎo)者。在沒有指導(dǎo)者的情況下，員工通常會使用他們在以前的工作崗位所掌握的知識和技巧，因此不會獲得新的技能，挖掘出新的潛能，也不會學(xué)習(xí)到從不同角度進行思考。如果他們要設(shè)法完成任務(wù)，通常是以犧牲自己進一步的發(fā)展為代價的。他們也許完成了任務(wù)，但過程和方法往往是十分不合理的?？梢哉f，這些員工并沒有學(xué)習(xí)到如何充滿求知欲地進行真正的聆聽的能力。盡管如此，他們卻很有可能擁有很強的恢復(fù)能力并可以迅速轉(zhuǎn)變自己的方向。如果在一開始面對問題的時候，就能夠在較為自由和開放的環(huán)境中，由富有經(jīng)驗的老員工進行指導(dǎo)，他們很有可能會提出更具有前瞻性的，效率更高的解決方法。但事實往往是，當他們采取行動向前邁進的時候幾乎什么都沒有得到，知識分享是受到阻礙的，企業(yè)文化方面也是一片空白。如果這些無人指導(dǎo)和培訓(xùn)的管理者們繼續(xù)他們在企業(yè)中的發(fā)展，也許你日后會面臨企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者不具備基本的管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)能力的局面。雖然他們也曾被培養(yǎng)用這樣或那樣的方法解決一些問題，但是這其中存在的機會成本，受到傷害的員工，以及無法得到充分發(fā)揮的集體潛能是極具破壞性的。
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