第五，后備干部的問題。將后備干部單純理解為是下一級向上一級“后備”的干部，是片面的。實(shí)際上，后備干部還應(yīng)有一個(gè)重要的含義：平級后備。這甚至應(yīng)該是后備干部的一個(gè)極其重要的部分。如果平時(shí)不進(jìn)行這方面的準(zhǔn)備，不進(jìn)行這方面的籌劃，沒有一個(gè)優(yōu)化性的組合預(yù)案，那么在需要的時(shí)候，往往就拿不出一個(gè)最佳的用人方案。當(dāng)重要崗位出現(xiàn)空缺的時(shí)候，如下級后備干部不夠成熟，可從平級干部中通過交流產(chǎn)生人選，再將新提拔的后備干部使用在因交流產(chǎn)生的空缺崗位上。如果組織部門平時(shí)不做這方面的預(yù)案，到需要的時(shí)候往往會(huì)比較被動(dòng)。
第六，用人標(biāo)準(zhǔn)的問題。對國企干部來說，溝通協(xié)調(diào)能力是非常重要的，但如果片面地將哥們多、交往廣、善拉關(guān)系、能說會(huì)道、酒量大、講義氣理解為溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，就是國企用人的一大誤區(qū)。這樣將溝通協(xié)調(diào)能力庸俗化，也是國企得不到很好進(jìn)步的原因之一。其實(shí)，溝通協(xié)調(diào)能力不僅是溝通和協(xié)調(diào)的問題，更深層次上體現(xiàn)的還是個(gè)人的品格、修養(yǎng)、見識、才干等綜合素質(zhì)，只有這種深層次的內(nèi)涵才是根本的品質(zhì)，才能真正打動(dòng)他人，才能更為恒定長久。
第七，職務(wù)與待遇的問題。如果認(rèn)為只有解決退出領(lǐng)導(dǎo)崗位的干部的待遇問題，才能順利暢通干部“下”的渠道，這是錯(cuò)誤的。待遇問題的確是個(gè)很重要的問題，但待遇問題不是解決干部“下”這個(gè)問題的障礙，更不應(yīng)該成為不敢或不愿暢通干部“下”這一渠道的借口。干部退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，前提還是考核問題和干部政策問題，歸根結(jié)底是制度建設(shè)問題。雖然待遇問題是其中的一項(xiàng)內(nèi)容，但不是也不應(yīng)作為核心的內(nèi)容。
第八，選派干部學(xué)習(xí)深造的問題。一種普遍的錯(cuò)誤認(rèn)識是：凡安排進(jìn)黨校學(xué)習(xí)或出國學(xué)習(xí)深造的干部，就是即將提拔重用的干部。組織上不會(huì)單純到以這種方式暗示要提拔某位干部。干部們不要這樣去猜測，組織上也沒有責(zé)任和義務(wù)一定要提拔這些出去學(xué)習(xí)或培訓(xùn)過的干部。被派出去學(xué)習(xí)深造的干部本人也不應(yīng)該有這種想法，更不要以為只要鍍了金就成了真正的金子。
第九，“干部年輕化”的問題。一種普遍的錯(cuò)覺是：年輕的、高學(xué)歷的、提拔早的干部，就是有進(jìn)一步培養(yǎng)價(jià)值或有發(fā)展?jié)摿Φ母刹俊?shí)際上，年齡偏大的、低學(xué)歷的、提拔較晚的干部，一樣可以有進(jìn)一步培養(yǎng)的價(jià)值或發(fā)展?jié)摿?，年輕的、高學(xué)歷的、提拔早的干部，也一樣可能沒有進(jìn)一步培養(yǎng)的價(jià)值或發(fā)展?jié)摿?。關(guān)鍵要看干部的個(gè)人表現(xiàn)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)中有很多干部，自認(rèn)為既年輕、又有高學(xué)歷、提拔還挺早，所以對組織的期待往往很高，不能正確看待自己。其實(shí)，年齡不是發(fā)展?jié)摿Φ臉?biāo)志，學(xué)歷也不是素質(zhì)水平的標(biāo)志，提拔得早則更不是具有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿Φ臉?biāo)志。是不是有培養(yǎng)價(jià)值，是不是有發(fā)展?jié)摿?，終究要靠實(shí)踐來檢驗(yàn)。
結(jié)語：做任何工作，工作理念從來都是第一位的，工作方法則是第二位的。前者是解決“做什么”、“為什么做”的問題，后者是解決“誰來做”、“怎么做”的問題，這個(gè)次序顛倒不得。
鄂公網(wǎng)安備 42010302001612號