一棵樹(shù)上不存在完全相同的兩片葉子。而在社會(huì)群體中，人與人之間是存在差異的。人與人能力的大小也正是在群體的比較中方可見(jiàn)分曉的。企業(yè)員工在工作的過(guò)程中，因外在所受教育程度、個(gè)人生活閱歷以及自身素質(zhì)、性格不同等原因呈現(xiàn)不同的工作能力。即工作能力呈現(xiàn)強(qiáng)弱之分，這時(shí)作為一名企業(yè)管理者是否應(yīng)以工作能力的強(qiáng)弱來(lái)把員工劃分為三六九等，并且給予不同的待遇呢？
李先生的公司來(lái)了兩位女士，一位金某一位王某。金某性格內(nèi)向，沉默寡言，給人一種沉悶的感覺(jué)；而王某相貌出眾，活潑可愛(ài)，讓人看上去就覺(jué)得她才華橫溢。通過(guò)兩個(gè)月的工作實(shí)踐，王某初綻頭角，以出色的公關(guān)才能，給公司帶來(lái)了不少利潤(rùn)。于是她得到了同事的羨慕以及老板的賞識(shí)。老板多次在會(huì)上表?yè)P(yáng)她，并在第二季度給她頒發(fā)了頭等獎(jiǎng)?？墒锹兀恼嫘郧榫烷_(kāi)始暴露出來(lái)：她目空一切、自高自大、挑撥離間、無(wú)事生非，有些同事在她的挑撥下反目成仇；也有些年輕的男同事在她的挑唆下，爭(zhēng)風(fēng)吃醋，大打出手。好端端的單位變得亂如一團(tuán)麻，打架的、鬧情緒的比比皆是。老板對(duì)這些事非常重視，經(jīng)過(guò)詳細(xì)調(diào)查，終于弄明白是王某一手造成的。于是公司開(kāi)大會(huì)，會(huì)上點(diǎn)名批評(píng)了她。
同來(lái)的金某雖沒(méi)有李某的公關(guān)才能，但她勤懇老實(shí)，任勞任怨，在同事中享有較高的威望。部門(mén)主管把她安排在辦公室內(nèi)做勤雜工，她不但把自己的本職工作干得很好，而且還經(jīng)常幫助有困難的同事，單位人員提起金某的為人，無(wú)不伸出拇指大加贊賞。后來(lái)老板認(rèn)為她大公無(wú)私，坦誠(chéng)可靠，就把她提升為會(huì)計(jì)。她上任后，果然把工作干得井井有條。由此可見(jiàn)，作為企業(yè)管理者不能因?yàn)閱T工不善言辭，不愛(ài)張揚(yáng)表現(xiàn)就將該員工劃為“弱勢(shì)群體”。尤其不能歧視，忽略“弱勢(shì)群體”。
每個(gè)企業(yè)都由數(shù)人，數(shù)十人，甚至成千上萬(wàn)人組成，企業(yè)每天的活動(dòng)也由許許多多的具體工作構(gòu)成，由于個(gè)體的地位、利益和能力不同，他們對(duì)企業(yè)目標(biāo)的理解也不同，這就使得個(gè)體的目標(biāo)有可能偏離企業(yè)的總體目標(biāo)，甚至完全背道而馳，如何保證上下一心，不折不扣地完成企業(yè)的總目標(biāo)，這就需要企業(yè)管理者充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)才能，自覺(jué)地協(xié)調(diào)各個(gè)個(gè)體的工作，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
每個(gè)個(gè)體都具備一定的潛能，即使是企業(yè)中地位最低、能力最差的員工也具備這種潛能。潛能的開(kāi)發(fā)來(lái)自外界的激發(fā)和刺激，而這種外界的激發(fā)和刺激取決于企業(yè)管理者對(duì)待員工的態(tài)度和管理方法。尤其對(duì)于企業(yè)中的弱者，管理者應(yīng)該把握好以下幾方面。
（1）要平等待人，不能恃強(qiáng)凌弱。
對(duì)待弱者，無(wú)論是做思想政治工作，還是了解有關(guān)情況，管理者首先要明白一點(diǎn)，即相互之間雖有職位高低、權(quán)利大小、角色主動(dòng)與被動(dòng)等差別，但在人格上是平等的。若是動(dòng)則以“這件事已經(jīng)定了”、“是你說(shuō)了算還是我說(shuō)了算”、“你看著辦吧”等口氣處理問(wèn)題，勢(shì)必會(huì)讓員工產(chǎn)生戒備或反感。
（2）要真誠(chéng)關(guān)心。
每個(gè)人都渴望能引起別人的注意，得到同事特別是管理者的關(guān)心和理解。因此，作為管理者，應(yīng)注意經(jīng)常觀察每個(gè)員工，尤其是弱勢(shì)員工的言行、舉止、態(tài)度、情緒和工作方面的微小變化或波動(dòng)，并分析產(chǎn)生這些情況的可能原因。在發(fā)現(xiàn)員工的某些表現(xiàn)反常后，就要主動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)去幫助員工解決問(wèn)題，例如，領(lǐng)導(dǎo)接待日，領(lǐng)導(dǎo)溝通電話等，讓員工把自己的擔(dān)心、憂慮和煩惱傾訴出來(lái)，問(wèn)題就解決了一大半。再加上一些分析和引導(dǎo)，并設(shè)身處地為員工出主意、想辦法，就會(huì)使其倍感組織的溫暖，從而放下思想包袱，積極投入工作，當(dāng)然，表達(dá)對(duì)員工的關(guān)心，也應(yīng)當(dāng)是真誠(chéng)的、負(fù)責(zé)的。
（3）肯定優(yōu)點(diǎn)長(zhǎng)處。
肯定、贊揚(yáng)和激勵(lì)，是調(diào)動(dòng)人積極性的加油站。管理者在日常工作中要善于發(fā)現(xiàn)每個(gè)弱勢(shì)員工的“閃光點(diǎn)”，并及時(shí)在適當(dāng)場(chǎng)合給予由衷的表?yè)P(yáng)和贊譽(yù)，這是管理者應(yīng)當(dāng)掌握的工作方法之一。
（4）換位思考。
常言道：“要想公道，打個(gè)顛倒?！边@就要求管理者要善于“換位思考”，學(xué)會(huì)設(shè)身處地站到對(duì)方的立場(chǎng)上考慮問(wèn)題，看到對(duì)方想法合乎情理的一面，并做理解，既體現(xiàn)出對(duì)他人觀點(diǎn)的尊重，又可避免兩種觀點(diǎn)的正面沖突和尖銳對(duì)立。當(dāng)然，設(shè)身處地和換位思考，并不等于遷就錯(cuò)誤，而是為了體察事情的發(fā)生、發(fā)展，找準(zhǔn)問(wèn)題的原因和對(duì)方動(dòng)機(jī)，以利于更有針對(duì)性地分析、引導(dǎo)，使對(duì)方較為容易地接受自己的觀點(diǎn)。如果不試圖理解對(duì)方，而是一開(kāi)始就拿出一些大原則和大道理，直截了當(dāng)?shù)貙?duì)號(hào)入座批評(píng)對(duì)方，便很難達(dá)到比較滿意的效果。
（5）留有余地。
人們大都很愛(ài)面子，有時(shí)盡管明知是自己錯(cuò)了，為了維護(hù)自己的面子，往往也會(huì)強(qiáng)詞奪理，甚至無(wú)理糾纏。遇到此情況，除了需要掌握恰當(dāng)?shù)姆绞?、方法外，還要注意留有余地，給人一個(gè)下臺(tái)的階梯。因此，管理者切忌把話說(shuō)滿、說(shuō)絕、說(shuō)死。不然，不僅談話會(huì)充滿“火藥味”，還會(huì)形成難以化解的思想隔閡。留有余地并不等于放棄原則和無(wú)條件退讓。遇到一些重大的原則問(wèn)題，當(dāng)與對(duì)方觀點(diǎn)分歧較大，情緒都比較激動(dòng)或僵持不下時(shí)，一句“要不等我再了解一下情況后再談”、“請(qǐng)你回去再考慮一下，等有機(jī)會(huì)我們?cè)僬劇?，可以緩解一下緊張氣氛，給自己留下更多的準(zhǔn)備或研究余地。
正所謂“人心齊，泰山移”，一個(gè)成功的管理者首先必備的就是這種上下一心、團(tuán)結(jié)一致的凝聚力。這種凝聚力就要求管理者對(duì)待所有員工，上到高級(jí)主管，下到保潔人員，都要平等對(duì)待，一視同仁，必要時(shí)要給予弱者更多的關(guān)愛(ài)與照顧。只有這樣，才能上行下效，攜手共進(jìn)，產(chǎn)生無(wú)窮力量，使企業(yè)立于不敗之地。
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