時至今日，我仍然有意識地讓身邊的人知道，我的自尊和自信不怕接受任何初來乍到的人就處理企業(yè)各種問題提出意見，不怕比我更有天賦、更有資歷的人跟我說三道四。在這種時候，我總是明確表示，他們可以放手做他們需要做的事情，對那些需要向他們匯報而不是向我匯報的部門負起責任。我一直在傳達這樣的信息—在整個公司范圍內，在各種各樣的場合—盡可能明確無誤地告訴他們：“我聘用你們是因為你們比我聰明。現在去證明這一點吧?！?/p>
我不能謊稱從未在用人方面犯過錯誤。有少數幾個經理人員的配置，我后來是后悔了，鑒于對其忠誠度的考量，我留下了某些經理人員，而這是不應該的。有些人跟不上公司發(fā)展的步伐，雖然他們在公司初創(chuàng)階段出過大力，但后來已無法在崗位上適應隨著企業(yè)發(fā)展而來的挑戰(zhàn)，無法跟上快速變化的增長曲線?？偟膩碚f，在星巴克所承受的快速擴張的壓力面前，我們最高層的管理團隊幾乎沒有什么顛覆性的變化。
到1990年，我已搭建起一個協(xié)調有效的管理班子。這個團隊互相依存，攜手共進，以至于人們把我們稱作H2O（水的化學分子式），那是把我和霍華德·貝阿以及奧林·史密斯的名字的首字母放到了一起：霍華德（Howard）、霍華德（Howard）和奧林（Orin）。我們代表了一種觀念、一個靈魂和一種財務上的責任。在許多方面，霍華德·貝阿和奧林是相對應的兩極，但我們每個人都是星巴克取得成功不可或缺的因素。
別怕直言相見1989年8月，霍華德·貝阿的到來，猶似一股旋風沖擊著星巴克。
這是一個身材敦實的男人，戴一副圓圓的眼鏡，留著修剪整齊的花白胡子。他來得正是時候，正是星巴克最需要他的時候。當時我們有28家門店，正計劃著一年內要把這個數字翻一番。在那一家一家新店開張之際，有著零售業(yè)專業(yè)知識的霍華德大顯身手，從總體架構到實際的操作進程，都能給予我們所需要的指點。
不過，他所帶來的影響甚而對企業(yè)的文化氛圍都產生了沖擊力。開會時，他總是抬高音量，一分鐘前眼睛里還閃爍著興奮的光芒，一轉眼又惱怒地捶起了桌子。有時，他竟?jié)M眼噙著淚水。他是那種有思想深度的人，不僅思考著企業(yè)運作，而且喜歡詩歌、哲學和冥思。他是一個謙謙君子，很有幽默感，對所關注的問題充滿激情，對所掛心的事情總是念念不忘。他毫不掩飾自己的脆弱，卻也常因直率而使別人受窘。他腦子里總有一些讓你驚嘆不已的想法。
就其天性而言，他身上具有的許多品質正是星巴克的缺憾。像許多西雅圖人一樣，星巴克人大多較為內向而謙和，一般不愿在公開場合表示不同意見。由于這種特性，我們有時喜歡說一些場面話而不愿觸及實質，以避免傷及彼此的面子。我們也不大可能直截了當地跟那些沒有盡責的伙伴談話。
霍華德·貝阿使我們對這樣的態(tài)度產生了動搖。從到來的第一天起，他在諸多問題上就公開表示跟我或其他人的看法相左—無論在會議上，在烘焙工廠，還是在門廳里。
“為什么在星巴克手冊上翻了3頁還看不到‘人’這個詞？”他問道，“難道不應該把‘人’列為優(yōu)先的位置嗎？”
“為什么我們不能滿足顧客的任何要求呢？”
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