武藏野公司在過去的4年里聘用了應(yīng)屆畢業(yè)生35人，其中離職的只有1人而已。這是連大企業(yè)也很難做到的低離職率，中小企業(yè)更是望塵莫及了。
打造一個(gè)成功留住新人的公司，需要兩個(gè)要點(diǎn)。其一，在招聘新人的階段，就要著手聘用那些價(jià)值觀與公司相符合的新人。
武藏野公司的員工旅行，采用的是全體人員都必須穿著浴衣來參加宴會(huì)的形式。這一日，全體員工開懷暢飲。無論上司還是下屬，無論男性還是女性，所有人都沒有區(qū)別，都只是作為武藏野公司的一名成員，盡情享樂。
或許在這當(dāng)中，也有不穿浴衣，而是穿著運(yùn)動(dòng)服的人。假如是個(gè)人旅行，穿什么當(dāng)然無所謂。可是，作為員工旅行，不和大家統(tǒng)一穿著就是不對的。我們所謂的員工旅行，是公司的所有人在同一時(shí)間，進(jìn)行同樣的享受的意思。至少，這是武藏野文化的一部分，不能適應(yīng)這一文化的職員，總有一天是會(huì)離職的。
價(jià)值觀與公司不合而離職的職員，并不是因?yàn)樗鳛樾氯诉M(jìn)入公司后，他本人和公司的努力不夠才離職的。而是，價(jià)值觀本身就不是那么容易改變的。所以說，如果在招聘階段，沒有發(fā)現(xiàn)彼此價(jià)值觀的差異，這次招聘就注定是失敗的（關(guān)于判斷對方價(jià)值觀的方法，我會(huì)在招聘人才的部分進(jìn)行詳細(xì)解說，請參考）。
其二，不間斷地為新人安排工作。
作為應(yīng)屆畢業(yè)生的新人進(jìn)入職場環(huán)境后，最容易讓他們心情煩躁的，就是只有自己無事可做的時(shí)候。
我們大家應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗(yàn)吧。比如，為了聯(lián)系業(yè)務(wù)來到對方的辦公室，在辦公室的一個(gè)小角落等待對方前來面談，可是對方的工作人員卻一直有事不能前來。自己明明非常希望盡早結(jié)束這里的事宜，可是周圍的人卻忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，好像只有自己一個(gè)是多余的人。就是這個(gè)感覺。
新人會(huì)覺得不安也是同樣的道理，沒有工作可做，就會(huì)胡思亂想，然后心情煩悶。隨著這種負(fù)面情緒的增加，終有一天會(huì)演變?yōu)椤稗o職算了”的心情。所以我們要做的是，在這種辭職的心情產(chǎn)生之前，盡量給他們工作做，讓他們也忙起來。
最理想的辦法，是盡量讓他們積極挑戰(zhàn)一些高難度的工作?！拔矣X得某某新人還不成熟，有些工作不能交給他做”——如果一直以這樣的態(tài)度對待新人的話，只會(huì)讓他們的負(fù)面情緒不斷增加。即使從積累經(jīng)驗(yàn)方面考慮，也應(yīng)該嘗試著給新人工作做。
如果實(shí)在不知道該讓他們做什么的話，給他們些沒什么實(shí)際意義的工作也是可以的。比如，要是有橫放在角落的一堆硬紙板，你完全可以說：“請把這個(gè)豎放過來。”等他做完了，再跟他說：“謝謝了！幫了我很大的忙啊。”雖然這對于生產(chǎn)是無益的，但至少可以排遣新人的煩悶。
無論如何，在新人的問題上，新人辭職并不是他本身的責(zé)任，而是上司的責(zé)任。而上司的責(zé)任就是老板的責(zé)任。這一點(diǎn)一定要銘記于心。
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