5 ：1 的比例還會出現(xiàn)在其他哪些行業(yè)中呢？
答案是：各行各業(yè)。
體育教練不停找尋能夠帶領(lǐng)普通球隊成為冠軍爭奪隊的“靈魂球員”。風險資本家不斷尋找能創(chuàng)造下一個蘋果、亞馬孫或谷歌的企業(yè)家。我遇到最有趣的醫(yī)學界案例是，約翰·霍普金斯醫(yī)學院的前任外科主任約翰·卡梅倫不僅在工作時間尋獵年輕有為的外科醫(yī)師，他同樣也將時間用在識別誰能成為頂尖教學醫(yī)院的部門主席、誰能引領(lǐng)醫(yī)學突破并革新全球疾病護理方案。而美國聯(lián)邦調(diào)查局FBI 最吸引我的是其精英人質(zhì)救援小組，他們能獵獲并訓練出肩負最艱巨任務(wù)的特工。
所有領(lǐng)域中的良才與精英之間都有極大差距，領(lǐng)導者斷不能忽視。選拔出有競爭力的候選者，再將他們轉(zhuǎn)移到?jīng)]有挑戰(zhàn)又可預(yù)測的發(fā)展道路上不夠，因為那樣做只會讓結(jié)局平淡無奇。如果獵頭想創(chuàng)立一家偉大的公司，他們應(yīng)該具備更高的眼界。他們需要不停地思考如何找到有潛力創(chuàng)造突破的人，即使那需要他們冒險地不斷在迷霧中航行。關(guān)鍵問題不再是“你有本事進來嗎”，而是“你會有所成嗎”。
一旦考慮到5 ：1 這個比例，諸事都會隨之改變。對于風險的傳統(tǒng)看法也會出現(xiàn)內(nèi)外反差。不恰當聘用不是唯一的問題，如今最嚴重的錯誤應(yīng)該是未能聘用到最佳人才。獵頭應(yīng)該經(jīng)常思考候選者能取得何種成就，而非一直擔心他們在工作中會出現(xiàn)何種差錯。
評估人才的過程也會隨之改變。以往對成就的傳統(tǒng)標準如測驗成績、學位或者能引以為傲的事不再是主旋律，而只是前奏。當前的絕佳選擇基于對不確定未來所作的評估。我們需要預(yù)測候選者的發(fā)展將有助于公司的成長，還是會成為害群之馬。這正如一位硅谷首席工程師曾對我說過的話：“我們在乎的不僅是你現(xiàn)在能做什么，我們真正在意的是你未來能學到些什么?！?/p>
在有些領(lǐng)域，能人志士的表現(xiàn)都處于同一水平，因此也就無須細究哪一位與眾不同，因為這樣的人或許根本就不存在。但在出現(xiàn)5 ：1 這種比例的行業(yè)，專業(yè)獵頭一直在尋獵那枚發(fā)光的金子。他們私下形成一套理論，并與同僚一起就此探討，再一遍又一遍地對此方法進行檢驗。這是他們偉大的追求。
如果這本書寫在一兩代人之前，它能讓人才得到更高的重視，但同時也會對人才產(chǎn)生局限性作用。長久以來，西方社會認為過人的能力是天賦異稟，這造成了對奇才過于夸張的尊重，也帶來了社會對他們某種程度的厭惡。動動腦就能計算立方根，四歲就能彈奏莫扎特奏鳴曲，他們會被人當成外星人。但這樣的人不一定能適應(yīng)復(fù)雜的公司環(huán)境。大多數(shù)經(jīng)理人表示不需要也不愿意雇傭這類人。在某些特殊領(lǐng)域確實能揮灑自如的少數(shù)人吸引著世界關(guān)注這些璀璨之星的表現(xiàn)，希望不是所有的故事都以慘淡告終。
鄂公網(wǎng)安備 42010302001612號