在20 世紀(jì)的大半時間里，尤其是美國，人們意圖用像冶金一樣不太復(fù)雜的方法評估職業(yè)人才。就如工程師知道如何判斷鋼的硬度或黃銅合金的熔點(diǎn)，對人才的判斷是否也能如此快速、精確并永久有效呢？自稱能實(shí)現(xiàn)這一構(gòu)想的無數(shù)個測試出現(xiàn)了。IQ 智商測試在20 世紀(jì)20 年代始獲青睞，并成為以后幾十年中應(yīng)用于職場的標(biāo)準(zhǔn)。二戰(zhàn)時期，軍隊(duì)用此方法測試過1000 萬人，并根據(jù)所得分?jǐn)?shù)決定誰做廚師誰做間諜。
與完全缺乏招聘體系或者招聘體系受不當(dāng)評估者的偏見影響的情況相比，這樣的測試是一種進(jìn)步。但它們存在的前提是候選者素質(zhì)一成不變，似乎僅靠一筆一紙就能得出有效評判結(jié)果。
而我們今天看待人才的方式已經(jīng)發(fā)生了改變。眾多心理學(xué)家如佛羅里達(dá)州立大學(xué)的K. 安德斯·埃里克森的早期研究表明，事實(shí)上人才具有更好的延展性并且更易獲得。通過努力練習(xí)，以及受到良師益友的引導(dǎo)和督促，一個人能夠取得真正的進(jìn)步。而且現(xiàn)在的培訓(xùn)營確實(shí)辦得紅紅火火，可見先天稟賦的影響正在逐漸減弱。埃里克森的一些助手甚至研究得出結(jié)論，任何人只要在所選領(lǐng)域努力工作（也稱做“刻意練習(xí)”）就能成為那個行業(yè)的天才。
如此一來，人才在我們主流世界的角色激起更多關(guān)注，也帶來更多焦慮。像AT&T、輝瑞制藥和德勤會計(jì)公司現(xiàn)在都設(shè)有“首席人才官”。有時候，花哨的頭銜對于早已設(shè)立的人力資源部門只是表面功夫。但這樣的頭銜也承認(rèn)了諸如法律和會計(jì)行業(yè)也需要考慮5 ：1 標(biāo)準(zhǔn)。過去，在這樣歷史悠久的行業(yè)當(dāng)中，資格證書和專業(yè)能力能主宰一切?，F(xiàn)如今，達(dá)爾文適者生存的理論讓不斷創(chuàng)新成為必要而非選擇。
這本書將在后面的章節(jié)介紹一些關(guān)鍵性新說法，把尋獵人才的整體挑戰(zhàn)細(xì)分成更可控的細(xì)分方面。前面的章節(jié)會介紹與“鋸齒形簡歷”相關(guān)的情況，這一說法指有些人簡歷上的背景在成功和失敗之間搖擺。這樣的人在能充分發(fā)揮優(yōu)長又不觸及缺點(diǎn)的合適崗位上能夠一展拳腳。但他們也容易因?yàn)橐恍╋@而易見的缺點(diǎn)，在傳統(tǒng)的招聘體系里被拒之門外。世界上一些人才濟(jì)濟(jì)的公司之所以成功，就是因?yàn)橹赖降啄男颁忼X形簡歷”正是公司需要的。關(guān)于如何做到慧眼識珠將在那部分揭秘。
本書的中間部分會介紹一個概念—“隱士”。那部分將展示如何找到默默無聞地深藏在偏僻角落，因而會被大多數(shù)篩選體系忽視的人才。本書的最后幾章是關(guān)于“星光耀眼的人才”，他們才能卓著但趾高氣揚(yáng)，對于項(xiàng)目，既可能成為締造者，也可能成為毀滅者。評價(jià)這樣的人才時應(yīng)掌握好其在以下方面的表現(xiàn)：忠誠度、激勵和為整體利益犧牲的意愿。
若能讀完這本書，表明你已經(jīng)意識到了發(fā)掘最優(yōu)人才的含義，即有意愿在那些潛在才能還未得到證明的人身上下注。這種情況下，點(diǎn)頭接納某個候選者需要你堅(jiān)定不移地相信他擁有難以量化的神奇特質(zhì)，并將帶來豐功偉績。這樣的特質(zhì)可能是不畏艱險(xiǎn)、不屈不撓的精神，這在傳統(tǒng)簡歷中無法識別，但在眾多領(lǐng)域都極為重要。其他受歡迎的品德包括創(chuàng)造力、勇氣、魅力、同理心及自我犧牲的精神。
要發(fā)現(xiàn)這些品德需要高度細(xì)心，即使最富技巧的專家也會偶有失手，但他們堅(jiān)持嘗試。最好的例子可能就是近幾年美國最成功的專業(yè)橄欖球經(jīng)理人比爾·波立安。他帶領(lǐng)球隊(duì)六次打進(jìn)超級碗比賽；他六次被授予年度國家橄欖球聯(lián)盟（NFL）經(jīng)理人。他對人才目光如炬的識別能力幫助他為水牛城和印第安納波利斯城打造了成就非凡的球隊(duì)。但他也有看不準(zhǔn)的時候，球隊(duì)老板甚至對他失去過信任，兩次把他解雇。
波利安說：“這不完全科學(xué)。我們也很難一直不出錯。實(shí)際上，我們很辛苦才實(shí)現(xiàn)55% 的命中率，但達(dá)到55% 就能把球隊(duì)帶進(jìn)決賽?！?/p>
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