20 世紀90 年代，F(xiàn)BI 內(nèi)的一些新調(diào)整由法院勒令遵守而促成。黑人和拉丁裔探員對調(diào)查局發(fā)起猛烈的集體訴訟，控告其種族歧視泛濫。FBI 不愿讓這些案例上庭，所以同意私下和解，承諾修改局內(nèi)任命方式。為推動變革，弗雷從產(chǎn)業(yè)界和學術界招聘了一批工業(yè)組織心理學家，引導FBI 采取更加公平有效的優(yōu)秀探員選拔方案。
引領這次變革的人是來自弗吉尼亞理工學院的心理學家—伊麗莎白·科姆斯特博士。90 年代的多數(shù)時間里，她都在FBI 擔任人事評估和研究部主任。博士頭銜讓她值得信賴，高效則是憑借她的機智、不變的好奇心和能讓周圍人了解其想法的訣竅。少有的女性領導者身份并沒有讓她慌亂?？颇匪固氐哪赣H在20 世紀70 年代沖破障礙，成為紐約州斯克內(nèi)克塔迪聯(lián)合學院的系主任。幾年后，我在另一家華盛頓區(qū)的情報機構找到科姆斯特，她說：“我是一名先鋒。FBI 激勵了我，所以暗自下定決心—‘就讓我來開辟這條路吧’?！?/p>
在FBI，科姆斯特很快就以“勇敢堅定的局外人”而聞名。她勇于引入科姆斯特版的彼得·德魯克的著名提問：我們到底要從這些工作中得到什么？“結果發(fā)現(xiàn)，我們需要有計算機科學背景的人?！笨颇匪固鼗貞浾f：“我們需要領航人，需要外語專家?！盕BI 過去的人才篩選系統(tǒng)根本沒有注重這些技巧，所以她和團隊改變了這點。若候選者非常符合FBI 的要求，他們的面試會更快，而且他們的一技之長完全能得到認同。
科姆斯特認為“我們不僅創(chuàng)建了一個多樣人才庫，也滿足了組織的需求”。不久后，她和團隊對FBI 的工作面試方法進行了符合時代要求的調(diào)整。那些像“最喜歡的書”那樣容易導致任人唯親的老問題也不再使用。相反，變革后的FBI 用更多時間系統(tǒng)地分析候選者在關鍵領域的專業(yè)知識。FBI 面試官也拓展形成了一套評估候選者能力的預定標準模式。
她回憶說，當時FBI 的老資格評估人調(diào)整起來很困難，因為他們習慣于像審問證人或嫌疑犯那種假動作和狡猾的開放式面試?？颇匪固匕l(fā)現(xiàn)“工作面試與開放式面試不同。我們培訓探員使用新方法，他們后來告訴我說‘我從來沒想到這招有用，但這確實更有效。我們對新進員工的才干很滿意’。”1999 年科姆斯特離開FBI 時，局內(nèi)的特工人才庫容納了更多擁有21 世紀所需技能的專家。因為無論是女性、拉丁裔、美國黑人以及其他少數(shù)族裔都能在局內(nèi)有所發(fā)展，所以調(diào)查局也開始聲名遠播。
在TFA 一例中，這個發(fā)展迅速的組織幾乎被兩大致命的人才問題束縛。其早期選拔教師的方法有狹隘膚淺的問題，因為評估人員太過于倚重展現(xiàn)個人魅力但缺乏實際價值的測試。這些測試開展起來很簡單，而且看似能揭示一些高度相關的特質(zhì)。但在現(xiàn)實中，追尋魅力并不恰當。如果TFA 再固執(zhí)下去，它可能永遠也不能擺脫這種虛有其表、方向錯誤的模式。十年間，TFA 大多數(shù)的創(chuàng)始人仍在掌舵，領導層并沒有大換血，所以不能促成從思維方式上作徹底改變。
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