比利時(shí)超現(xiàn)實(shí)主義畫家萊內(nèi)·馬格利特曾以煙斗為主題畫了一系列畫作，畫題卻是“這不是煙斗”，這就是見山不是山的境界。同樣，組織圖不能代表公司，新戰(zhàn)略也不是解答企業(yè)問(wèn)題的萬(wàn)靈丹。我們都知道這一點(diǎn)，可是面對(duì)問(wèn)題時(shí)，第一反應(yīng)仍然是擬訂新戰(zhàn)略，可能還會(huì)進(jìn)行組織重整。但進(jìn)行重整，通常也僅止于搬搬組織圖上的方塊而已，結(jié)果很可能什么也沒(méi)變。重整時(shí)一開始可能有些混亂，這些混亂或許有些助益，但是過(guò)不了多久，昔日的文化又會(huì)再度浮現(xiàn)，因?yàn)榻揭赘?，本性難移。
大家都心知肚明，大型企業(yè)要維持重要的地位以及反應(yīng)力，光靠政策聲明、新戰(zhàn)略、計(jì)劃、預(yù)算和組織圖是不夠的?？墒俏覀儾扇〉男袆?dòng)卻又好像不知道這點(diǎn)一樣。需要改革的時(shí)候，我們就動(dòng)動(dòng)戰(zhàn)略，要不就是調(diào)整結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)在是改變做法的時(shí)候了。
1977年初，出于對(duì)管理效能問(wèn)題的疑慮，特別是對(duì)戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)以及管理效能間關(guān)系本質(zhì)的疑慮，我們?cè)邴溈襄a咨詢公司開始做兩組研究，一組探討公司戰(zhàn)略，另一組探討組織效能。這就是麥肯錫的應(yīng)用研究。我們是研究組織效能那組的主持人。
第一步自然是和世界各地企業(yè)的主管進(jìn)行深度訪談，這些企業(yè)界的領(lǐng)導(dǎo)人物以組織設(shè)計(jì)的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和智慧聞名于世。我們發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)傳統(tǒng)的方式也深感不安。他們擔(dān)心一般結(jié)構(gòu)性的解決方案，特別是當(dāng)時(shí)走偏鋒、復(fù)雜的矩陣形態(tài)有其限制，但是對(duì)于現(xiàn)有工具的效果卻又感到懷疑；他們質(zhì)疑，規(guī)模達(dá)幾十億美元的企業(yè)巨擘是否真能靠這些工具實(shí)現(xiàn)振興、重新找到方向。
最有用的點(diǎn)子其實(shí)出自最奇怪的來(lái)源。早在1962年，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)史學(xué)家艾爾弗雷德·錢德勒在其著作《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》（Strategy and Structure）中提出“結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略”這個(gè)強(qiáng)有力的概念。1977年，當(dāng)我們開始研究工作時(shí)，錢德勒的理論是普世認(rèn)同的真理。先在紙上擬訂戰(zhàn)略計(jì)劃，正確的組織結(jié)構(gòu)就可以輕易地躍然紙上。錢德勒的理念很重要，這是毋庸置疑的。不過(guò)當(dāng)錢德勒在構(gòu)思這個(gè)理論時(shí)，多元化正大行其道?；阱X德勒的理論，廣泛多元化的戰(zhàn)略決定分權(quán)結(jié)構(gòu)——形式追隨功能。在第二次世界大戰(zhàn)到1970年左右這段時(shí)間，錢德勒的建議足以促使（或是維系）管理做法朝正確的方向進(jìn)行改革。
不過(guò)我們針對(duì)這個(gè)主題探索后發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略似乎很少會(huì)支配獨(dú)特的結(jié)構(gòu)性解決方案。此外，戰(zhàn)略中的關(guān)鍵問(wèn)題大多跟執(zhí)行和持續(xù)調(diào)整有關(guān)，也就是如何實(shí)施戰(zhàn)略以及保持彈性。一般而言，其范疇都不只是組織議題（結(jié)構(gòu)、人員等）的戰(zhàn)略而已。所以，有關(guān)管理效能的問(wèn)題好像一直都無(wú)法獲得解決，而且傳統(tǒng)思維缺乏實(shí)際的佐證，這個(gè)問(wèn)題在1980年越發(fā)明顯。當(dāng)時(shí)，美國(guó)經(jīng)理人深為企業(yè)成長(zhǎng)遲滯的問(wèn)題所苦，于是不顧巨大的文化差異，紛紛采用日式的管理方式。
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