心理學(xué)家斯金納在某些領(lǐng)域的聲譽(yù)極差，他的技巧最終被認(rèn)為是一種操縱。他招致了來自四面八方的抨擊。他在論文《超越自由與尊嚴(yán)》（Beyond Freedom and Dignity）中提出“行為技術(shù)”（technology of behavior）這項震驚四方的理論。他表示，我們不過是外在世界刺激下的產(chǎn)物而已。只要徹底弄清楚環(huán)境，就可以確實預(yù)測個人的行為。我們面對的問題，和理性主義者面對“經(jīng)濟(jì)人”（economic man）的議題是一樣的。經(jīng)濟(jì)人追求充分發(fā)揮效用，永不停歇，同樣，我們永遠(yuǎn)無法徹底弄清楚四周環(huán)境，更無法預(yù)測個人行為?？上В菇鸺{對其研究結(jié)果的傲慢，和其中蘊(yùn)藏的意識形態(tài)，使他強(qiáng)大和實際的研究結(jié)果遭到世人唾棄。
我們進(jìn)一步探索就會發(fā)現(xiàn)，斯金納最重要的研究成果，在于正面激勵的作用，也就是對工作良好表現(xiàn)的獎勵。斯金納和其他學(xué)者特別指出正面和負(fù)面激勵（特別是懲罰的威脅）之間的不對稱。簡而言之，負(fù)面激勵會令人改變行為，但往往是以奇怪的、難以預(yù)測的、不理想的方式進(jìn)行。正面激勵也會讓人改變行為，但通常是朝著理想的方向發(fā)展。
我們?yōu)槭裁匆〞r間講這個呢？因為很多人都把管理視為上司與下屬之間的關(guān)系，管理者就是老板，老板說的話就是命令的概念。這種管理方式少不了懲罰的威脅。這種基本概念如此普及，從某個程度來說，是因為忽視了人們需要覺得自己是贏家的渴望。此外，誠如斯金納所言，一再強(qiáng)調(diào)懲罰，通常是極蠢的管理戰(zhàn)略，效果不好，而且通常會讓員工行為混亂、不聽指揮。懲罰并不會壓抑人們“做壞事”的欲望。斯金納表示：“受到懲罰的人不會因此減少做出某種行為的可能性，頂多是學(xué)到如何避免懲罰?！?/p>
另一方面，激勵不但能夠調(diào)整行為，還能提升自我形象。先看一個負(fù)面的例子。假設(shè)我們因為“沒有好好接待顧客”而受到懲罰，我們不會知道到底應(yīng)該怎么改善，甚至可能因此學(xué)會干脆躲避顧客。以斯金納的話說：跟懲罰有關(guān)聯(lián)的是“顧客本身”，而非“接待不周”。如果有人跟我們說，某個“神秘顧客”贊美我們“秉持XYZ公司最優(yōu)良的傳統(tǒng)，妥善處理瓊斯女士小小的抱怨?！边@樣一來，效果就截然不同。從斯金納和我們本身的經(jīng)驗來看，這下子員工可能會努力不懈，找出更多的瓊斯女士好好接待。這名員工學(xué)會了可以獲得贊賞的具體（正面的）行為模式，同時也滿足了人類提升自我形象的渴望。
亨氏旗下成功的冷凍食品公司奧麗達(dá)有個很有意思的做法，也就是利用正面激勵的方式鼓勵研發(fā)人員更勇于冒險和積極學(xué)習(xí)。該公司審慎地界定所謂“完美的失敗”（perfect failure），每回只要有這樣的失敗發(fā)生，就大肆予以褒獎。他們認(rèn)識到，所有研發(fā)工作都有風(fēng)險，想要成功，唯有不斷進(jìn)行嘗試，管理層的主要目標(biāo)應(yīng)該是鼓勵員工大量嘗試，以及從嘗試當(dāng)中吸取經(jīng)驗，就算失敗也值得贊揚。對于明顯失敗的提案，他們會立刻喊停，并不會對員工施以處罰，他們甚至還會對此營造一種正面的感受，以免失敗的事項一直拖下去，導(dǎo)致成本暴增，最終令員工的士氣大受打擊。
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