診斷組織敬業(yè)度的信度效度
模型具有較高的信度和效度。
模型采用先窮舉、后歸因的方法。基于學(xué)術(shù)研究成果，在對(duì)高績(jī)效組織管理層和高績(jī)效員工訪談后，專(zhuān)家獲得敬業(yè)度所有可能的影響因素。
在大樣本的相關(guān)性分析和因子分析后，確定了對(duì)敬業(yè)度影響的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。
經(jīng)過(guò)大量調(diào)研實(shí)踐后，不斷優(yōu)化敬業(yè)度模型。
組織敬業(yè)度（EEI）層層剖析公司整體及各類(lèi)人群敬業(yè)情況，并深入挖掘敬業(yè)度提升機(jī)會(huì)/威脅領(lǐng)域，協(xié)助公司探索敬業(yè)度提升方案（見(jiàn)圖1-4至圖1-8，表1-1）。
“機(jī)會(huì)領(lǐng)域和威脅領(lǐng)域？”崔世波接過(guò)報(bào)告，疑惑地問(wèn)道：“這是什么？”
“機(jī)會(huì)領(lǐng)域就是指改善這個(gè)因素未來(lái)會(huì)較大提升敬業(yè)度，而威脅領(lǐng)域則是指那些一旦受到影響則會(huì)損害敬業(yè)度的領(lǐng)域?！蓖蹑赫J(rèn)真解釋道。
表1-1組織敬業(yè)度流程準(zhǔn)備——敬業(yè)度問(wèn)卷填寫(xiě)
圖1-4組織敬業(yè)度流程一
圖1-5組織敬業(yè)度流程二
圖1-6組織敬業(yè)度流程三
圖1-7組織敬業(yè)度流程四
圖1-8組織敬業(yè)度流程五
知識(shí)小分享：關(guān)于敬業(yè)度的常見(jiàn)誤區(qū)
誤區(qū)1：是不是就是找個(gè)問(wèn)卷調(diào)查一下就行了？
我們的觀點(diǎn)：敬業(yè)度是一個(gè)系統(tǒng)性的管理診斷和提升工具，幫助企業(yè)找到管理中的核心問(wèn)題。
按人群比對(duì)診斷核心群體的敬業(yè)情況，發(fā)掘敬業(yè)狀況較差的危險(xiǎn)群體。
按事業(yè)部對(duì)比分析，發(fā)掘不同發(fā)展?fàn)顩r下，各事業(yè)部的人員管理重點(diǎn)。
按司齡分析員工敬業(yè)度得分，分析員工“蜜月曲線(xiàn)”，發(fā)掘員工敬業(yè)度變化規(guī)律，聚焦敬業(yè)度下降人群。
按員工績(jī)效對(duì)比分析，發(fā)掘不同績(jī)效類(lèi)別員工的訴求差異，確保有針對(duì)性地提升不同員工的敬業(yè)度。
誤區(qū)2：是不是得分低就要趕緊提升？
我們的觀點(diǎn)：并不是得分低就一定需要花精力去提升，要找準(zhǔn)提升敬業(yè)度的機(jī)會(huì)領(lǐng)域。敬業(yè)度提升要關(guān)注機(jī)會(huì)領(lǐng)域，得分低的因素有可能提升之后并不能帶來(lái)敬業(yè)度的大提升。
圖1-9慕瀾集團(tuán)敬業(yè)度影響因素分析“比如對(duì)于我們集團(tuán)現(xiàn)在的情況（見(jiàn)圖1-9）來(lái)說(shuō)，薪酬福利雖然得分不高，但是并沒(méi)有很大威脅，而公司政策和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是最大的機(jī)會(huì)領(lǐng)域，所以報(bào)告建議我們需要更多關(guān)注這兩方面?！蓖蹑褐钢赌綖懠瘓F(tuán)敬業(yè)度影響因素分析》圖說(shuō)道。
“明白了，你先去忙吧，報(bào)告我再仔細(xì)看看?！贝奘啦ǖ淖⒁饬σ呀?jīng)集中在了報(bào)告上，王婧應(yīng)了一聲轉(zhuǎn)身離開(kāi)了。等崔世波把報(bào)告全部看完，發(fā)現(xiàn)結(jié)論的確如王婧所說(shuō)，公司目前的薪酬福利不是當(dāng)前最需要關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。那么動(dòng)力體系的考量也結(jié)束了，現(xiàn)在就關(guān)注能力體系了。從之前的訪談和這份調(diào)研報(bào)告來(lái)看，直覺(jué)告訴崔世波慕瀾的問(wèn)題應(yīng)該是在能力體系建設(shè)方面。
三天后，王婧將一份新的人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告交到了崔世波面前，“崔總，這是我剛整理好的人力資源的盤(pán)點(diǎn)報(bào)告。請(qǐng)您查閱，這份報(bào)告主要包含了總量的盤(pán)點(diǎn)和人員利用率的盤(pán)點(diǎn)?！?/p>
崔世波首先翻看了一下整體人員數(shù)量的盤(pán)點(diǎn)表（見(jiàn)表1-2），“好像這兩年公司人員增長(zhǎng)不是很快，目前缺口比較大的是研發(fā)新產(chǎn)品線(xiàn)，然后還有幾個(gè)高管的重要崗位缺人情況比較嚴(yán)重?！?/p>
“是的，崔總，公司一直發(fā)展比較穩(wěn)健，人員凈增長(zhǎng)不多，過(guò)去兩年主要是營(yíng)銷(xiāo)體系增加了人員。今年因?yàn)橐_(kāi)新的產(chǎn)品線(xiàn)以及拓展海外市場(chǎng)，所以人員的缺口主要在這兩塊。還有品牌那邊過(guò)去不太強(qiáng)，所以需要引進(jìn)一個(gè)高管主抓那一塊的工作，這些都是我們今年招聘方面的工作重心?！蓖蹑航忉尩?。工具小博士2：數(shù)量盤(pán)點(diǎn)
數(shù)量盤(pán)點(diǎn)：同時(shí)可以分析總?cè)藬?shù)及各部門(mén)與各職群（即職位族）人數(shù)增長(zhǎng)趨勢(shì)。
操作步驟：收集崗位任職者的信息，并進(jìn)行分類(lèi)統(tǒng)計(jì)，評(píng)估與目標(biāo)人員數(shù)量的差距（按部門(mén)、按地區(qū)、按序列、按等級(jí)），掌握公司編制數(shù)量增長(zhǎng)的速度及趨勢(shì)，明確部門(mén)及職群的具體變化（見(jiàn)表1-2）。
表1-2整體人員數(shù)量盤(pán)點(diǎn)表
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