崔世波接著翻閱了一下人員的結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)結(jié)果。研發(fā)人員居然是三角形結(jié)構(gòu)，也就是人員主要集中在中基層，高級專業(yè)人員較少。從他過往的經(jīng)驗(yàn)來看，這樣的結(jié)構(gòu)一般適用于一些低成本提供有限服務(wù)的企業(yè)?！班?，這也難怪，過去慕瀾集團(tuán)主要是以代工為主，研發(fā)力量不足，利潤不高，所以不太需要高端研發(fā)人員?？墒侨绻疽D(zhuǎn)型做中高端產(chǎn)品，那么這種結(jié)構(gòu)肯定無法支撐戰(zhàn)略執(zhí)行?！笨粗鴪?bào)告崔世波心里嘀咕起來?！巴蹑?，研發(fā)那邊的人員情況是怎么樣的？我們最近有沒有引進(jìn)高端人才？”崔世波問道。
“我們過往研發(fā)那邊招的以中基層的人為主，前幾年研發(fā)總監(jiān)王工來了，然后帶著研發(fā)人員研發(fā)出了我們現(xiàn)在的明星產(chǎn)品木蘭百草洗顏泥?！蓖蹑悍隽朔鲅坨R，接著說道，“這兩年研發(fā)那邊也沒怎么招高級人才，還是以基層崗位為主，所以上面還是王工一個(gè)人在頂著。但是去年公司戰(zhàn)略調(diào)整，說是要加強(qiáng)這一塊，另外王工這兩年身體也不好，也在催促多招些好的技術(shù)人員，但是后來張總（前人力資源總監(jiān)）走了，這個(gè)事情也就擱置了?！惫ぞ咝〔┦?：結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)
通過人員結(jié)構(gòu)的盤點(diǎn)以及與行業(yè)的對比，可以得出后續(xù)的改進(jìn)意見，例如結(jié)構(gòu)調(diào)整或規(guī)劃等。
三角形結(jié)構(gòu)——生產(chǎn)型團(tuán)隊(duì)的代表性結(jié)構(gòu)，通常出現(xiàn)在勞動密集型團(tuán)隊(duì)或沉淀不足的團(tuán)隊(duì)。
基層員工的人數(shù)比例最高，其次為中層員工，高層員工的人數(shù)最少。
基層員工主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)的具體執(zhí)行，中層員工和高層員工則大多從事生產(chǎn)性管理工作。
團(tuán)隊(duì)大力培養(yǎng)基層員工，通過沉淀固化，逐漸往上補(bǔ)充。
橄欖形結(jié)構(gòu)——知識型團(tuán)隊(duì)的代表性結(jié)構(gòu)，通常適用于知識密集型團(tuán)隊(duì)或以相對復(fù)雜勞動為主要價(jià)值創(chuàng)造方式的團(tuán)隊(duì)。
中層員工是團(tuán)隊(duì)的主體，他們通常為中高級專業(yè)技術(shù)人員，能獨(dú)立負(fù)責(zé)某一專業(yè)領(lǐng)域工作。
基層員工和高層員工的人數(shù)相對較少，其中高層員工通常為技術(shù)專家或?qū)I(yè)帶頭人。
梯形結(jié)構(gòu)——某些特殊知識型團(tuán)隊(duì)的代表性結(jié)構(gòu)，通常為提供獨(dú)立智力服務(wù)的團(tuán)隊(duì)所采用，如部分律師事務(wù)所、投資銀行等。
高層次專業(yè)人員是團(tuán)隊(duì)的主體，他們通常為專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域?qū)＜摇?/p>
基層員工和中層員工的人數(shù)相對較少。
通過總結(jié)業(yè)務(wù)/職能戰(zhàn)略特點(diǎn)，建立專業(yè)職位的目標(biāo)人員結(jié)構(gòu)（見圖1-10）：
圖1-10專業(yè)職位的目標(biāo)人員結(jié)構(gòu)
考慮外部人才供求情況，對目標(biāo)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整（見表1-3）：
表1-3結(jié)合外部人才供求進(jìn)行高速情況表
“哦，”崔世波點(diǎn)點(diǎn)頭，接著看人員利用率的盤點(diǎn)部分?！澳氵@個(gè)表里面只有業(yè)績的盤點(diǎn)?！?/p>
王婧臉微微一紅，很快恢復(fù)了鎮(zhèn)定：“是的，因?yàn)闀r(shí)間關(guān)系，我只整理出來了公司的業(yè)績盤點(diǎn)結(jié)果，關(guān)于人員效率盤點(diǎn)部分以及質(zhì)量盤點(diǎn)部分還沒有時(shí)間去做。那兩部分涉及具體人員，比較精細(xì)，操作起來會需要很長時(shí)間，我們過往沒有作過這方面的統(tǒng)計(jì)。即便選擇一個(gè)序列人員去統(tǒng)計(jì)，至少也需要兩個(gè)月以上的時(shí)間，所以這里暫時(shí)缺失。”
“明白了，我只是問一問，想了解一下公司整體的人力資源狀況?！贝奘啦ㄑa(bǔ)充道，“從這個(gè)業(yè)績盤點(diǎn)結(jié)果來看，我們公司整體的人均營業(yè)收入還不足市場的50分位，是這個(gè)統(tǒng)計(jì)結(jié)果吧？”
“是的，我核對了，沒有問題?！蓖蹑夯卮鹫f。工具小博士4：人員業(yè)績盤點(diǎn)
通過分析員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，評估人員的業(yè)績質(zhì)量（見圖1-11）。
圖1-11人員業(yè)績盤點(diǎn)
“好，我知道了，沒什么事情了，我再看看吧。”崔世波說道。
“那崔總我先走了，有什么事情您再叫我?！蓖蹑恨D(zhuǎn)身離開了崔世波的辦公室。
崔世波拿起報(bào)告又翻閱了幾遍，站在窗前陷入沉思：“公司目前的營業(yè)收入是市場前三名，但是人均營業(yè)收入?yún)s不到市場的50分位，出現(xiàn)這樣奇怪的結(jié)果，要么就是人多，要么就是人員能力不足，效率低下。總結(jié)來說應(yīng)該是人員效率低下?！贝奘啦ㄍ送h(yuǎn)處的白云山，“對，有可能。之前訪談的時(shí)候也說到公司過去發(fā)展是很平穩(wěn)的，老員工比較多，大家待的時(shí)間長了，也有些惰性?，F(xiàn)在公司處于轉(zhuǎn)型期，問題是出在能力體系上面。我今年的工作重心應(yīng)該是能力體系的構(gòu)建和完善了?！?/p>
想到這里，崔世波回到了辦公桌前，在筆記本上寫下了幾個(gè)問題：
我未來的工作規(guī)劃是什么？
如何識別它們的優(yōu)先順序？
是否需要有策略性的傾斜？
看著這幾個(gè)問題，崔世波再次陷入沉思：我可以根據(jù)前面的訪談和這些報(bào)告來梳理一下未來的工作規(guī)劃，并確定接下來幾項(xiàng)工作的優(yōu)先級。關(guān)鍵的緊急的問題優(yōu)先解決，短期問題優(yōu)先解決。
能力體系構(gòu)建和完善也分長期和短期工作，我要看看哪些是長期的，哪些是目前比較急迫的。公司目前的資源有限，要作結(jié)構(gòu)性調(diào)整之前，我得明確向哪些部門或人員傾斜。不過這些都需要我先做一件事——找出關(guān)鍵崗位。對，按照公司目前的情況來看，現(xiàn)在的核心都應(yīng)該是針對核心關(guān)鍵崗位去做。需要去識別核心崗位然后規(guī)劃補(bǔ)給策略。想到這里，崔世波覺得豁然開朗，感覺一下輕松了許多，他給王婧寫了一封郵件。王婧，你好：
我需要你和我一起進(jìn)行關(guān)鍵崗位的識別工作，這個(gè)會關(guān)系到我們部門今年工作重心的確定。附件里是識別關(guān)鍵崗位的一些資料，你可以先看看。明天下午1點(diǎn)來我辦公室，我們一起做梳理工作。
崔世波
2011．3．1
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