繪制人才地圖
“那么對于如何找到這樣的人，你們有什么有效的方法？前期了解到你們會確定一個人才地圖，這部分的關(guān)鍵在于什么呢？”崔世波繼續(xù)問道。
“這個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵是鎖定范圍、準(zhǔn)確定位、定向搜尋。我們基于公司的戰(zhàn)略，最終確定對標(biāo)的行業(yè)與企業(yè)，并確定搜尋的渠道?！崩罾诮忉尩馈?/p>
“在這個運(yùn)用方面有哪些標(biāo)桿案例可以跟我們分享一下嗎？”
“其實萬科地產(chǎn)當(dāng)時在精細(xì)化發(fā)展時期做的精英人才計劃，就充分運(yùn)用了人才地圖的方法，理出了17類社會精英角色來補(bǔ)充組織能力建設(shè)，并鎖定了搜尋的行業(yè)和企業(yè)，例如要提升客戶細(xì)分的組織能力，對標(biāo)的是快速消費(fèi)品行業(yè)的關(guān)鍵人才。再比如，在2010年，萬科所關(guān)注的組織關(guān)鍵能力為精細(xì)化管理、產(chǎn)品研發(fā)、投資管理，其所對應(yīng)的社會精英為六西格瑪專家、建筑設(shè)計院院長、投資管理總監(jiān)。這三類社會精英的來源分別為有六西格瑪成功實施經(jīng)驗的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)中資深項目負(fù)責(zé)人，建筑技術(shù)研究機(jī)構(gòu)的資深技術(shù)專家（以日本機(jī)構(gòu)為主），具有房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)驗的基金公司或大型投資機(jī)構(gòu)如摩根斯坦利，房地產(chǎn)相關(guān)行業(yè)中有管理合資經(jīng)驗的企業(yè)，如仲量聯(lián)行……”
案例：萬科社會精英人才計劃
萬科在精細(xì)化發(fā)展時期，通過“精英人才計劃”招募各行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)精英人才，再通過快速的批量補(bǔ)給促進(jìn)業(yè)務(wù)的長期持續(xù)發(fā)展。
2007年7月，萬科進(jìn)入精細(xì)化發(fā)展時期，提出千億企業(yè)的目標(biāo)，而萬科自身的管理團(tuán)隊幾乎沒有管理更大規(guī)模企業(yè)的經(jīng)驗。如此宏偉的戰(zhàn)略必將挑戰(zhàn)執(zhí)行戰(zhàn)略欠缺的組織能力，包括市場細(xì)分和品牌管理、工業(yè)制造與精益生產(chǎn)能力、并購與資本運(yùn)作能力等，組織能力的缺乏進(jìn)一步放大為組織內(nèi)核心人才的缺乏。因此，萬科啟動新一輪的人事行動——精英人才計劃，即“007計劃”，開始引進(jìn)制造業(yè)、零售業(yè)等行業(yè)的全球性企業(yè)的精英人才。
自“精英人才計劃”開展以來，萬科已陸續(xù)引進(jìn)32名跨行業(yè)管理人才出任要職，包括之前在寶潔公司負(fù)責(zé)ECR(品類管理)的陳東鋒、曾任百安居中國區(qū)副總裁的袁伯銀、原萬博宣偉國際公關(guān)公司（中國區(qū)）消費(fèi)品及醫(yī)療領(lǐng)域負(fù)責(zé)人于玉光、曾任仲量聯(lián)行亞太區(qū)董事和資產(chǎn)管理總監(jiān)的許國鴻等，這些人才的到來很好地彌補(bǔ)了萬科在很多組織能力方面的不足。萬科的“精英人才計劃”彰顯了其不可小覷的野心，正如王石所說，“利潤是這個世界上最靠不住的要素，創(chuàng)造利潤的團(tuán)隊能力才是真正靠得住的要素。”萬科靈活的人才策略不僅促進(jìn)了萬科由專業(yè)化向精細(xì)化轉(zhuǎn)型，同時精細(xì)化帶來的利潤也是巨大的。（資料來源于搜狐網(wǎng)）“他們在做這個人才引進(jìn)計劃的時候有哪些關(guān)鍵點，能否詳細(xì)介紹一下，最好是能夠結(jié)合你們的四個策略，我們在整體上能夠有個了解。”
“首先，通過均衡記分卡分析、價值驅(qū)動分析、核心流程分析、對標(biāo)和宏觀分析以及高管訪談五種方法，從未來稀缺的組織能力入手，推導(dǎo)出需要從外部引進(jìn)的17類社會精英角色來補(bǔ)充組織能力的建設(shè)。在這一環(huán)節(jié)，企業(yè)通常需要對人才需求和人才供應(yīng)的差距進(jìn)行分析，采用研討會的形式最好，制訂出包括人才搜尋、雇傭和留用的人才獲取戰(zhàn)略。工具小博士10：制定人才獲取戰(zhàn)略（見圖2-4）
圖2-4 人才獲取戰(zhàn)略制定方法
“萬科對這17種能力進(jìn)行了分階段和戰(zhàn)略主題的劃分，以明確在每個階段，所重點關(guān)注的組織關(guān)鍵能力，以及承載這些組織關(guān)鍵能力的社會精英的主要來源。
“接下來要做的工作是明確將要引進(jìn)的社會精英相關(guān)職位的市場價值。根據(jù)人才的稀缺度與重要度，精英人才的市場價值為40萬到180萬不等。另外，要對社會精英相關(guān)職位的固定薪酬與浮動薪酬比例的市場信息進(jìn)行了解，例如，外企相對較低的浮動薪酬比意味著承擔(dān)相應(yīng)較低的風(fēng)險。
“與此同時，萬科根據(jù)馬斯洛的五個需求理論向社會精英傳達(dá)的關(guān)鍵是萬科企業(yè)文化。例如在完全穩(wěn)定的需求層面上，提出‘萬科是一個高透明度合法合規(guī)的優(yōu)秀中資企業(yè)’，而在自我實現(xiàn)的需求層面上，則提出‘從一千個億做到兩千個億生意是很有挑戰(zhàn)的事情！但是，如果有了你的加入，我們就會變得更有信心’。
“最后，在人才留用環(huán)節(jié)，萬科采取軟著陸策略來克服精英的水土不服問題，例如，讓一把手當(dāng)導(dǎo)師，所有的精英都要從副職開始，保留薪酬結(jié)構(gòu)，自主選擇等?！?/p>
崔世波點點頭，問道：“對于我們目前所需關(guān)鍵人才的獲取，你們有哪些考慮？”
“目前公司處于轉(zhuǎn)型期，為了達(dá)成未來多產(chǎn)品線開發(fā)、海外擴(kuò)張等戰(zhàn)略目標(biāo)，需要理清目前缺失的組織關(guān)鍵能力并且及時補(bǔ)給。這一點現(xiàn)在已經(jīng)很明確了，那么接下來就要精確對標(biāo)行業(yè)和企業(yè)，明確關(guān)鍵崗位、人才的來源、獲取的渠道和方法。（見表2-1）”工具小博士11：人才地圖
表2-1人才獲取戰(zhàn)略制定方法
李磊指著材料上面的一頁，詳細(xì)介紹了人才地圖的方法和對本次項目所需要的人才搜尋策略，“海外營銷總監(jiān)我們鎖定在同行業(yè)內(nèi)主打中低端化妝品的跨國公司，在美國市場有豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗的候選人為佳；品牌管理總監(jiān)鎖定同行內(nèi)或者快消品行業(yè)的世界五百強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)理或高級經(jīng)理級別，有國際視野和豐富的品牌策劃和管理經(jīng)驗為佳；研發(fā)總監(jiān)鎖定在同行業(yè)、中草藥研究等行業(yè)的國內(nèi)十強(qiáng)企業(yè)?！?/p>
“好，對于項目的初步計劃，我也看過了。”崔世波回應(yīng)道。
“我們計劃了每個崗位每周的推薦時間和數(shù)量，與這邊的面試安排相配合，保證在項目進(jìn)行的兩個月內(nèi)持續(xù)有節(jié)奏地推薦，建議您這邊把握面試的質(zhì)量，對于相關(guān)的反饋請及時給我們回復(fù)，項目的順利推進(jìn)和雙方的努力是分不開的。”李磊最后明確合作的誠意。
鄂公網(wǎng)安備 42010302001612號