三星集團各公司CEO的年薪中，基本工資只占25%，其余的75%根據(jù)各公司的股價上升率、收益指標經(jīng)濟附加值、既定目標完成率來決定。研發(fā)、市場營銷等企業(yè)的長期競爭力是否提高也是重要評價標準。一般的職員基本工資占年薪的60%，其余的取決于其業(yè)績。這是賞罰分明和績效津貼主義?！案鶕?jù)能力高低分等級，根據(jù)努力程度給獎賞”的原則是三星電子具備世界級競爭力的重要原因。
三星實施人事晉升制度，晉升人員必須連續(xù)三年在人事考核中獲得A級考評，而且要有突出的業(yè)績。在人事提拔中能夠連升兩級的人占晉升總?cè)藬?shù)的2%左右。
最高經(jīng)營者的人事變動要經(jīng)過結(jié)構(gòu)調(diào)整本部的審議。實際業(yè)務狀態(tài)、人際關(guān)系、組織管理能力、事業(yè)成績等都是審議內(nèi)容。甚至連私生活都要調(diào)查。也就是說，獲得晉升的人員都通過了嚴格的考核。這樣徹底的檢查，才是選拔的意義所在。因此有人說成為三星的CEO比成為國家部長還要困難。
如果說人事提拔是組織運營的重要基軸，那么還存在與其相對的另外一軸，即如果失敗就要徹底地進行問責。如果被發(fā)現(xiàn)收受賄賂等情況，無論職位高低立即革職開除，絕無例外。而且禁止對這些人進行“救援”活動。然而，業(yè)績萎靡的情況可以有些例外，要考慮行業(yè)的競爭情況和所具有的特殊性。如果連續(xù)三次以上出現(xiàn)業(yè)績萎靡的情況，就會從晉升名單里將其除名，再想晉升是不可能的了。
三星集團事業(yè)部經(jīng)過經(jīng)營考評、業(yè)務考核、崗位勝任度評估，徹底排除“走后門、拉關(guān)系”的情況，嚴格考核經(jīng)營能力、CEO或者管理者的資質(zhì)條件，做出人事調(diào)整的決策。一直以來，三星入職申請書中沒有“出生地”一欄，三星的人事不受同鄉(xiāng)關(guān)系、校友關(guān)系、人情關(guān)系的影響。
子公司的CEO也必須以身作則。三星的人事體制出名的嚴格。每年年初，三星人事部門將多于250項的“人事評價系統(tǒng)”下發(fā)至各個部門。評價綱要包括16個大項，各部門、員工小組的負責人從中選出相應的5~6項，對下級員工進行考核。各部門考評的側(cè)重點有所不同，營業(yè)部門、營銷部門、后勤部門的考核重點分別在于挑戰(zhàn)意識、國際化視角、解決問題的能力。
長期以來，各子公司的事業(yè)部擁有員工招聘、職位安排、崗位調(diào)動、辭退開除等人事權(quán)限，不受總部人事部的干預。人事評價的結(jié)果也直接與年薪掛鉤。
1988年，三星電子引入了年薪制。直到2011年，年薪制的一大特點就是巨大的分配差距，即基本工資的比重只占60%，另外的40%由能力而定，存在很大的變數(shù)。如果一名員工在能力評價中獲得“一級”，他最高能獲得130%的酬金。但如果員工被評為“五級”，有可能連基本工資都領(lǐng)不到。只有獲得“三級”以上的評價，年薪才能和平均值持平。此外，以年薪制為基礎(chǔ)的績效工資制度會使同一級別員工的收入存在5倍以上的差距。
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