為積極應(yīng)對經(jīng)濟環(huán)境變化，三星集團在不同時代偏重不同的人才類型。
20世紀(jì)七八十年代，競爭力的核心是“大即是強”，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)為典型的“厚重長大型”。這一時期，身強力壯的勞務(wù)型（產(chǎn)業(yè)軍）人才十分受歡迎。20世紀(jì)90年代，隨著信息通信技術(shù)的飛速發(fā)展，工業(yè)社會向信息化社會轉(zhuǎn)變?！拜p薄短小型”產(chǎn)業(yè)成為主流，人們推崇的是“小即是美”。這一時期要求的是從事腦力活動的“頭腦型”人才。
近來，知識型產(chǎn)業(yè)占支配地位。社會推崇以創(chuàng)新能力、軟競爭力、創(chuàng)意為基礎(chǔ)的“獨特即是美”，需要的是擁有“創(chuàng)新型技術(shù)”的新型人才。
創(chuàng)新型高端人才指的不僅是創(chuàng)造知識的主體，也包括共享其所創(chuàng)造知識的主體，還有在為了共享知識而構(gòu)建文化體系、制度和系統(tǒng)的過程中起主導(dǎo)作用的人。三星集團培養(yǎng)21世紀(jì)創(chuàng)新型高端人才的理由如下。
第一，21世紀(jì)創(chuàng)新型知識人才能夠“通過改善、開發(fā)、革新自身的工作方法，增加附加值”。第二，21世紀(jì)創(chuàng)新型知識人才“通過改善、開發(fā)、革新工作方法，獲取新穎的構(gòu)思，并傾注全力使之商品化，創(chuàng)造具體的商品價值，從而提高自身和公司組織的競爭力”。第三，21世紀(jì)創(chuàng)新型知識人才能夠從“將想法付諸行動和吸取教訓(xùn)”中得到啟發(fā)，在工作中創(chuàng)出經(jīng)營成果。第四，充分發(fā)揮知識人才的作用，個人通過知識共享，將自身知識轉(zhuǎn)化為組織知識，否則知識得不到升華和發(fā)展，個人將停滯不前。
三星提出了主導(dǎo)21世紀(jì)人才的4點特征。
第一，必須是創(chuàng)新型人才。擁有革新和主導(dǎo)意識。憑借意志、忠誠、自信開拓進取，實現(xiàn)夢想，同時以創(chuàng)新思維、挑戰(zhàn)精神引領(lǐng)知識社會。
第二，必須是學(xué)習(xí)型人才。擁有新時代的知識和信息，為確保核心能力而不斷努力。
第三，必須是國際型人才。為培養(yǎng)國際性能力和素質(zhì)而不斷努力。
第四，必須是社會型人才。德才兼?zhèn)?，擁有團隊合作精神并履行社會職責(zé)。
如上所述，三星集團改變了對21世紀(jì)新型人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)，采取了一種新的人力資源管理方式，旨在通過選拔和安置的變化、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、創(chuàng)造知識的經(jīng)歷挖掘、雇傭關(guān)系以及業(yè)績評價等實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新型知識經(jīng)營。
2010年末，李健熙會長打破論資排輩的禁錮，推出“組織年輕化”理論。因此，2011年，三星資產(chǎn)運營公司提拔新加坡投資廳44歲的金俊成專務(wù)，委任他為最高投資負(fù)責(zé)人（CIO），下屬大多是比他年長的任員。李健熙2010年10月強調(diào)“任何一個時代組織結(jié)構(gòu)都應(yīng)年輕化”之后，這樣的事例在三星子公司中屢見不鮮。三星不斷打破人事制度慣例，提拔年輕人才。也存在副社長1年就升職為社長、30多歲的任員從次長升職為常務(wù)的情況。
李健熙會長曾說：“拘泥于論資排輩會使經(jīng)營變得不負(fù)責(zé)任。應(yīng)當(dāng)起用40歲出頭的經(jīng)營者?！钡牵羌瘓F保守的人事文化很難輕易改變。為提高企業(yè)的軟實力，應(yīng)對21世紀(jì)的競爭，李健熙會長提出“組織年輕化”，并積極打破官僚主義。
李健熙會長用40年將三星電子打造成了世界一流硬件企業(yè)?，F(xiàn)如今，他又開始了新的挑戰(zhàn)，旨在稱霸軟硬件行業(yè)。
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