20世紀(jì)60年代，弗雷德里克·赫茨伯格，一位組織心理學(xué)家，給出了動機(jī)心理學(xué)的定義，直到今日依然有著深遠(yuǎn)的影響。他認(rèn)為，人類的動機(jī)可以被概括為兩種理論：即X理論和 Y理論。不管你擁有的動機(jī)屬于哪一種理論，都會在很大程度上決定著你對待他人的方式。
X理論，在人類歷史上已經(jīng)存在了幾千年了，一直延續(xù)到了工業(yè)革命時期。根據(jù)這個理論，每個工人不僅懶惰，而且不可靠，不值得信任，必須將他們嚴(yán)密地組織起來，進(jìn)行嚴(yán)格管理和監(jiān)督。對工人必須獎懲分明。
根據(jù)X理論，工人是不可靠的，需要一直監(jiān)督他們的工作。他們的工作環(huán)境差得不能再差，工資少得可憐，他們一旦被發(fā)現(xiàn)不合作或者是不事生產(chǎn)，就會立即被取代。現(xiàn)在仍然有很多管理者持有這樣的人事管理態(tài)度，典型的“胡蘿卜加大棒”的管理方法。
赫茨伯格最偉大的貢獻(xiàn)在于他提出了Y理論。Y理論認(rèn)為每個人都誠實可靠，心地善良，工作努力且有效率，都渴望為公司貢獻(xiàn)自己的力量。員工對公司的要求就是公司可以為他們提供一個安全、有保障、舒適的工作環(huán)境，便于他們充分發(fā)揮他們的潛能。
激勵員工需滿足其動機(jī)需求
赫茨伯格同時還提出了“保健因素”的概念。在他生活的那個時代，許多雇主認(rèn)為，提供一個干凈、安全的工作環(huán)境，一份穩(wěn)定的收入，一份好工作就足以激勵員工努力工作了。赫茨伯格把這些稱之為保健因素，即能夠滿足員工的基本需求，讓員工不會消極怠工，但對調(diào)動員工的積極性幾乎不會有任何激勵作用的因素。在赫茨伯格看來，要想激勵員工，你就要迎合他們的“動機(jī)需求”。動機(jī)需求包括有趣的、有挑戰(zhàn)性的工作，友好的同事，進(jìn)步成長的機(jī)會，以及一個能得到尊重的、安全的工作環(huán)境。
如果你為員工提供了基本的保健因素，滿足了馬斯洛需求層次理論中的匱乏性需求，他們就會加入你的公司，為你工作；只有當(dāng)你為他們提供的工作讓他們覺得新奇有趣，富有挑戰(zhàn)性，而且干起來令人快樂——換句話說，你不僅為他們提供了保健因素，還滿足了他們更高層次的需求，那么，他們就會充分發(fā)揮他們的潛能，努力工作，創(chuàng)造出驚人的業(yè)績。
金錢是萬能的嗎
多年來，許多管理者一直認(rèn)為，在工作中，金錢是推動員工提高效率、好好表現(xiàn)的最主要的刺激因素。在他們看來，“只要給員工足夠的金錢，他們就會創(chuàng)造更高的生產(chǎn)力”。
要想驗證這個想法的正確性，仔細(xì)思考一下下面的故事。一個星期一的早晨，在某個公司里，在開始工作之前，員工們都被集合到了一起。管理者站在前面宣布，為了鼓勵員工提高工作效率，公司打算給工廠里的每個員工雙倍工資，并且立即生效。
雙倍工資會提高工作效率嗎？是的，可以。但是只有一個小時的時效。漲工資的一個小時后，生產(chǎn)效率又退回到了原來的水平，此后再也沒有提高?？梢姡督o員工額外的工資，僅做這一項，對提高生產(chǎn)率，提高業(yè)績不會產(chǎn)生長遠(yuǎn)的影響。
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