最后主考官終于來了，對索吉納說了一句“你好”之后就再也一言不發(fā)，也沒有做自我介紹。他們來到另外一個沒有窗戶的房間，房間里有一塊黑板。主考官出了一個復(fù)雜的問題，索吉納就拿起粉筆開始解這道題。
正進(jìn)行到一半，主考官突然說有點(diǎn)事，站起身走了。
他再也沒有回來，索吉納也沒有再見過他。
時間一分分過去，索吉納不知道該怎么辦才好。他不能夠問誰誰誰哪里去了，因?yàn)樗揪筒恢勒l誰誰是誰?；蛟S可以說出他的身體特征吧？他唯一記得的就是那個人襯衫的顏色和藍(lán)色牛仔褲。
最后，索吉納放下粉筆，站起來，走出了這個房間。
就這樣，微軟損失了一個幾乎受到所有主考官極高評價的“潛力員工”。毫無疑問，微軟的人力資源部門對此表示悲痛，但是從某種程度來說這是不可避免的。
商業(yè)新聞媒介對微軟讓普通員工而不是人力資源專家對各個團(tuán)隊(duì)的應(yīng)聘者進(jìn)行面試的做法總是大加贊賞。很明顯這種招聘能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神并能夠在技術(shù)領(lǐng)域占有優(yōu)勢。
微軟人力資源部定期召開研討會指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)面試規(guī)則，總的來說，主要牽涉到一些最基本的問題。例如，不要問一些讓公司被動或帶有歧視的問題。他們不指導(dǎo)員工“什么是好問題”或者“應(yīng)該雇用什么樣優(yōu)秀的人”。這些研討會不會解決“強(qiáng)硬”主考官的問題，在微軟文化中，這是一群叫人羨慕的“無賴”。
鄂公網(wǎng)安備 42010302001612號